Veränderungsmanagement: die 7 wichtigsten Change-Management-Methoden

Change-Management-Methoden sind strukturierte Modelle, mit denen Unternehmen Veränderungen planen, umsetzen und dauerhaft verankern – von neuen Prozessen über Reorganisationen bis zur Einführung neuer Software. Zu den bekanntesten zählen Lewins 3-Phasen-Modell, das ADKAR-Modell, das 7-S-Modell von McKinsey, Kotters 8-Stufen-Modell, das Transitionsmodell von Bridges, die Veränderungskurve nach Kübler-Ross und der Deming-Kreis.

Wandel zu gestalten, ist nicht immer einfach – besonders in Unternehmen. Obwohl er ein unvermeidlicher Teil des Wachstums ist, stellt der organisatorische Wandel eine fortlaufende Herausforderung dar, die effektive Strategien für eine erfolgreiche Umsetzung erfordert. Gerade wenn Unternehmen wachsen, wird Wandel ohne klare Prozesse, die den Mitarbeitenden Orientierung geben, schnell unbeherrschbar.

„Traditionelle Geschäftsstrategien bemühen sich zu oft nicht darum, eine Geschichte oder ein Narrativ über ihre Maßnahmen zu schaffen, um ihre Mitarbeitenden und die Öffentlichkeit dafür zu gewinnen. Damit die Strategie Wirklichkeit wird, müssen die Menschen sich in der Geschichte wiederfinden und dann handeln, um die Geschichte Wirklichkeit werden zu lassen.“

Beth Comstock, Imagine It Forward.

Was sind Change-Management-Modelle? Change-Management-Modelle sind strukturierte Vorgehensmodelle für Transformationsprojekte in Unternehmen. Das Ziel ist es, die richtige Change-Management-Methodik zu entwickeln, um Mitarbeiter durch neue Praktiken, Technologien, Fusionen usw. zu begleiten.

Change-Management-Modelle wurden auf Grundlage von Beobachtungen menschlichen Verhaltens am Arbeitsplatz entwickelt, um den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen zu verringern. Das Verständnis der verschiedenen Change-Management-Modelle ist der Schlüssel zur Schaffung und Umsetzung der richtigen Change-Management-Methodik für Ihr Unternehmen.

Im Folgenden stellen wir sieben bekannte Change-Management-Modelle vor, die Ihnen bei künftigen Veränderungsprojekten Orientierung geben.

Das Lewin-Modell

Diese Methode stammt zwar aus den 1940er-Jahren, wird aber nach wie vor eingesetzt. Für Kurt Lewin muss ein Veränderungsprozess in drei Phasen ablaufen: auftauen (unfreeze), verändern (change) und stabilisieren (refreeze).

Zur Veranschaulichung dient oft das Bild eines Eisblocks, der aufgetaut, neu geformt und wieder eingefroren wird. Dieser Vergleich wurde allerdings erst später populär und stammt nicht von Lewin selbst. Seiner Ansicht nach muss ein Unternehmen für eine erfolgreiche Neugestaltung zunächst bestehende Abläufe „auftauen“, um mit der Vergangenheit reinen Tisch zu machen.

Erst anschließend kann ein echter Wandel umgesetzt werden. Dazu ist es notwendig, mit allen Beteiligten zu kommunizieren, und zwar während und nach der Einführung der neuen Vorgehensweisen. In der Folge geht es darum, die neuen Prozesse zu verfestigen und im Unternehmen zu verankern.

Das ADKAR-Modell

Das ADKAR-Modell steht für die Begriffe Awareness (Bewusstsein), Desire (Wunsch), Knowledge (Wissen), Ability (Fähigkeit) und Reinforcement (Verstärkung). Entwickelt von Jeffrey Hiatt, dem Gründer von Prosci, basiert das Modell auf Hiatts Forschung zu erfolgreichen und gescheiterten Veränderungsprojekten.

• „Awareness“ bedeutet, das Bewusstsein dafür zu entwickeln, dass eine Veränderung notwendig ist.
• „Desire“ bezieht sich auf den Wunsch, sich als Akteur für die Veränderung zu engagieren.
• Mit „Knowledge“ ist das notwendige Wissen gemeint, das die Umsetzung der Veränderung möglich macht. „Ability“ beschreibt die Fähigkeit des Einzelnen, die Veränderung tatsächlich umzusetzen, da Wissen alleine nicht ausreicht.
• Unter „Reinforcement“ versteht man alles, was am Ende dazu beiträgt, die Veränderung nachhaltig zu verankern.

Diese Methode hat ein klares Ziel: die Umsetzung von Veränderungen auf individueller Ebene zu erleichtern. Das Wichtigste ist hier nicht die Veränderung als solche, sondern die Reaktionen, die bei den Individuen ausgelöst werden.

Das 7-S-Modell von McKinsey

Das 7-S-Modell wurde Ende der 1970er-Jahre von Beratern der Unternehmensberatung McKinsey entwickelt. Das Modell wird verwendet, um die Art und Weise zu bewerten, wie verschiedene Teile einer Organisation miteinander in Wechselwirkung stehen. Nach dieser Methodik sind sieben grundlegende Elemente für jedes Unternehmen erforderlich.

Das 7-S-Modell unterscheidet drei harte und vier weiche Faktoren; im Zentrum stehen die gemeinsamen Werte (Shared Values):

Das Modell legt nahe, dass diese sieben Elemente miteinander verbunden sind und Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen können. Ändert sich ein Element, wirkt sich das auf alle anderen aus.

Das 8-Stufen-Modell von Kotter

Das vom Change-Management-Experten John Kotter entwickelte 8-Stufen-Modell des Wandels ist ein Prozessmodell, das Führungskräfte Schritt für Schritt durch eine Transformation leitet. Es richtet sich vor allem an Führungskräfte, die Veränderungen verantworten. Kotter beobachtete mehr als 100 Unternehmen bei ihren Veränderungsvorhaben und leitete daraus 1995 in der Harvard Business Review acht Schritte für erfolgreiche Transformationen ab.

1. Der erste Schritt besteht darin, ein Gefühl der Dringlichkeit zu schaffen, um die Mitarbeiter zu motivieren.
2. Der zweite Schritt besteht darin, ein Team von Führungskräften und Befürwortern zu bilden, das das Projekt vorantreibt.
3. Der dritte Schritt besteht darin, eine strategische Vision zu definieren.
4. Der vierte Schritt besteht in Transparenz und Kommunikation mit allen beteiligten Interessengruppen.
5. Der fünfte Schritt besteht darin, Hindernisse zu beseitigen und die Mitarbeitenden zum Handeln zu befähigen.
6. Der sechste Schritt besteht darin, schnelle, sichtbare Erfolge zu erzielen.
7. Der siebte Schritt besteht darin, Erfolge zu konsolidieren und weitere Veränderungen anzustoßen.
8. Der achte Schritt des Wandels besteht darin, die neuen Vorgehensweisen dauerhaft in der Unternehmenskultur zu verankern.

Das Transitionsmodell von Bridges

William Bridges war ein US-amerikanischer Organisationsberater und Autor sowie der Entwickler des Bridges-Transition-Modells. Dieser Ansatz basiert auf einer Analyse dessen, was Menschen während einer Veränderung erleben, wobei besonderes Augenmerk auf den Übergangsprozess gelegt wird. Bridges erkannte drei Phasen, durch die ein Unternehmen seine Mitarbeiter führen sollte.

Beendigung und Loslassen
In der ersten Phase entsteht Widerstand, und die Mitarbeiter müssen das Vertraute loslassen, um Platz für die Veränderung zu schaffen.

Die neutrale Zone
Die zweite Phase ähnelt einem Schwebezustand, in dem die Mitarbeiter zwischen dem Loslassen des Alten und dem Begrüßen des Neuen gefangen sind.

Der Neuanfang: Die dritte und letzte Phase ist ein Zustand der Akzeptanz und der Annahme der Veränderung.

Die Veränderungskurve nach Kübler-Ross

Auch die Veränderungskurve nach Elisabeth Kübler-Ross wird im Veränderungsmanagement häufig genutzt. Die Psychiaterin beschrieb die Phasen 1969 ursprünglich für sterbenskranke Menschen; erst später wurde das Modell auf Veränderungen im Unternehmen übertragen. Das Konzept geht davon aus, dass man Veränderungsprozesse im Unternehmen besser umsetzen kann, wenn man die Reaktionen der Beschäftigten antizipiert. Die Veränderungskurve nach Kübler-Ross untersucht dabei das Verhalten des Personals in Bezug auf Veränderungen ganz allgemein.

Bei dieser Analyse unterscheidet man fünf Phasen:

● Leugnen,
● Wut (die sich als Widerstand gegen die Veränderung äußert),
● Verhandeln,
● Depression,
● Akzeptanz.

Wenn ein Unternehmen die Meinung der Mitarbeiter während der Umsetzung von Veränderungen nicht berücksichtigt, sind alle Anstrengungen vergebens. Die Kübler-Ross-Kurve ist ein hilfreiches Erklärungsmodell, allerdings sollte man berücksichtigen, dass die verschiedenen Veränderungsphasen nicht bei allen gleich ablaufen. Jede Person reagiert anders und bewältigt den Prozess demzufolge anders.

Der Deming-Kreis (PDCA-Zyklus)

Der auf Walter A. Shewhart zurückgehende und von W. Edwards Deming verbreitete Deming-Kreis ist auch als PDCA-Zyklus (Plan-Do-Check-Act) bekannt. Deming selbst bevorzugte später die Bezeichnung PDSA (Plan-Do-Study-Act):

• Plan – Identifizieren, was verbessert werden muss, und einen Plan entwickeln.
• Do – Den Plan in einer kleinen Gruppe testen.
• Study – Die Ergebnisse untersuchen, um den Erfolg zu bestimmen.
• Act – Die Ergebnisse nutzen, um Maßnahmen zu ergreifen.

Dieses Modell ist ein zyklischer Prozess, der Verbesserungen fördert. Von Schritt 1 bis 4 hilft der Prozess, Verbesserungen zu identifizieren und Maßnahmen zu ergreifen, um diese umzusetzen.

Welche Change-Management-Methode eignet sich für Software-Einführungen?

Bei der Einführung eines ERP-, CRM- oder HR-Systems hängt der Erfolg davon ab, ob die Mitarbeitenden die neue Anwendung im Alltag richtig nutzen. Deshalb lohnt es sich, die Modelle auf die Projektphasen zu verteilen:

• Vor dem Projektstart: Mit dem 7-S-Modell prüfen Sie, ob Strategie, Strukturen, Systeme und Kompetenzen zur neuen Software passen.
• In der Vorbereitung: Kotters erste Stufen helfen, Dringlichkeit zu vermitteln, ein Kernteam aus IT, Fachbereichen und Key-Usern zu bilden und eine klare Vision zu formulieren.
• Rund um den Go-live: ADKAR lenkt den Blick auf jede einzelne Person: Kennt sie den Grund der Umstellung, will sie mitmachen, weiß sie, wie es geht, und kann sie es im Arbeitsalltag umsetzen? Für „Knowledge“ und „Ability“ sind praxisnahe Schulungen und Hilfe direkt in der Anwendung entscheidend.
• Nach dem Go-live: Mit dem Deming-Kreis verbessern Sie Prozesse, Schulungsinhalte und Anwenderunterstützung Schritt für Schritt anhand von Nutzungsdaten.

Die Veränderungskurve hilft, typische Reaktionen wie Ablehnung oder Frust in den ersten Wochen richtig einzuordnen. Wie Sie Anwender rund um die Umstellung gezielt befähigen, zeigt unsere Seite zur Go-live-Schulung im ERP-Projekt.

Change-Management-Modelle im Vergleich: Welches passt zu Ihrem Vorhaben?

Die sieben Modelle verfolgen unterschiedliche Ziele und setzen an unterschiedlichen Stellen an. Die folgende Übersicht hilft bei der Auswahl:

Kein Modell deckt alles ab. Bewährt hat sich, ein Ablaufmodell wie Kotter oder Lewin für die Projektsteuerung mit einem personenbezogenen Modell wie ADKAR zu kombinieren. Kotter leitete seine acht Schritte 1995 in der Harvard Business Review aus der Beobachtung von mehr als 100 Unternehmen ab. Welche Arten von Veränderungen es gibt, erklärt unser Artikel über die vier Change-Management-Arten.

Knowmore und Veränderungsmanagement

Die verschiedenen Methoden für Veränderungsmanagement bieten Lösungsansätze, mit deren Hilfe ein Unternehmen besser für die Einführung neuer Prozesse gerüstet ist. Egal, ob eine Veränderung das ganze Unternehmen oder nur eine Abteilung betrifft, es ist immer wichtig, geeignete Instrumente für die Umsetzung zu nutzen.

Knowmore bietet Ihnen dafür ein Werkzeug, das Veränderungen bei der Einführung neuer Software unterstützt. Das Tool von Knowmore eignet sich für alle Akteure Ihres Unternehmens und hilft dabei, einen Wandel zu begleiten. Die Lösung wird als Overlay über die webbasierte Software gelegt und führt die Anwender mit interaktiven Anleitungen und eingeblendeten Mitteilungen direkt in der Anwendung durch die Prozesse.