ADKAR-Modell: Veränderungen in 5 Schritten erfolgreich einführen

Das ADKAR-Modell ist ein Change-Management-Modell des Prosci-Gründers Jeff Hiatt. Es beschreibt fünf Ergebnisse, die jede einzelne Person erreichen muss, damit eine Veränderung gelingt: Awareness (Bewusstsein), Desire (Wunsch), Knowledge (Wissen), Ability (Fähigkeit) und Reinforcement (Verstärkung). Der Grundgedanke: Eine Organisation verändert sich erst, wenn sich die Menschen in ihr verändern.

Es liegt in der Natur des Menschen, dass er Veränderungen oft fürchtet. Auf Mitarbeiter in Unternehmen trifft das umso mehr zu. Dabei gehören Veränderungen zu den Dingen, die das Wachstum eines Unternehmens fördern. Um ein Projekt des Veränderungsmanagements innerhalb einer Firma zum Erfolg zu führen, gibt es verschiedene Methoden, unter anderem das ADKAR-Modell. Hier erfahren Sie, worauf das ADKAR-Modell beruht, und Sie erhalten einige Hinweise, wie Sie es als Führungskraft anwenden, um Veränderungsprozesse in Gang zu bringen.

Was ist das ADKAR-Modell und was spricht dafür?

Das ADKAR-Modell von Prosci ist ein Managementtool, das dabei hilft, Veränderungsprozesse umzusetzen. Dabei setzt es beim einzelnen Menschen an: Eine Organisation verändert sich erst, wenn sich die einzelnen Mitarbeitenden verändern. Es bietet sich als Hilfestellung für Unternehmensleiter an, die ihre Mitarbeiter durch einen solchen Prozess führen möchten. Hinter dem Akronym ADKAR stehen fünf englische Begriffe, welche die Bausteine des Modells benennen, das Prosci-Gründer Jeff Hiatt entwickelt hat:

• Awareness (durch Kommunikation mit dem Team das Bewusstsein für die Gründe entstehen lassen, welche die Veränderung notwendig machen),
• Desire (den Wunsch wecken, als Individuum die Veränderung des Unternehmens mitzutragen),
• Knowledge (im Rahmen einer Schulung oder eines Coachings das Wissen darüber vermitteln, wie die Veränderung implementiert wird),
• Ability (Individuen und Teams durch Coachings oder Schulungen dazu in die Lage versetzen, die Veränderung umzusetzen),
• Reinforcement (die Veränderung durch Anerkennung, Feedback und Erfolgskontrolle dauerhaft verankern).

Von anderen Modellen, die es für die Umsetzung eines Veränderungsprozesses im Unternehmen gibt, hebt sich das ADKAR-Modell von Prosci dadurch ab, dass es Veränderung aus der Sicht jedes Betroffenen betrachtet und sich daraus für jede Phase konkrete Maßnahmen ableiten lassen. Das mehrstufige Modell für die Implementierung von Veränderungen trägt dazu bei, die Erfolgschancen bei der Einführung von Neuerungen zu erhöhen.

Was die natürlichen Widerstände der Mitarbeiter gegenüber der Veränderung angeht, so hilft das ADKAR-Modell, Blockaden früh zu erkennen und gezielt anzugehen. Wenn Sie dieses Modell anwenden, fördern Sie die Veränderungsbereitschaft gezielt: zunächst bei den einzelnen Mitarbeitenden, dann in der Gruppe.

Weil das Modell die Führungskräfte aktiv in den Veränderungsprozess einbindet, trägt es dazu bei, dass Investitionen in neue Systeme und Prozesse auch tatsächlich genutzt werden.

Wann nutzt man das Modell?

Das ADKAR-Modell ist vor allem ein Tool, das Unternehmensleitern, Projektleitern und Teamleitern bei der Umsetzung von Veränderungen hilft. Da sich Märkte und Technologien ständig wandeln, müssen Unternehmen ihre Arbeitsweisen regelmäßig anpassen.

Das gilt für kleinere Veränderungen ebenso wie für große Transformationsprojekte, etwa die Einführung einer neuen Unternehmenssoftware. Die Aktivitäten im Rahmen des ADKAR-Modells zielen zunächst auf eine Veränderung auf individueller Ebene ab, um auf diesem Weg die Veränderung auf Gruppenebene anzuregen.

Das ADKAR-Modell macht sichtbar, an welchem Baustein eine Veränderung stockt, und hilft so, Widerstände gezielt abzubauen. Auf dieser Grundlage lässt sich ein Aktionsplan erstellen, um die persönlichen und fachlichen Kompetenzen aller Mitarbeiter zu fördern. Abgesehen von der Anwendung im beruflichen Umfeld eignet sich das ADKAR-Modell von Prosci auch dafür, eine Veränderung auf persönlicher Ebene einzuleiten.

ADKAR, Kotter oder Lewin: Worin liegt der Unterschied?

Das ADKAR-Modell wird häufig mit anderen Change-Management-Modellen verglichen. Der wichtigste Unterschied liegt in der Perspektive:

• ADKAR setzt beim einzelnen Menschen an und beschreibt fünf Ergebnisse, die jede betroffene Person erreichen muss. Das Modell eignet sich deshalb besonders, um zu verstehen, warum einzelne Gruppen eine Veränderung nicht mittragen. Für die Ebene der gesamten Organisation ergänzt Prosci es um einen eigenen 3-Phasen-Prozess.
• Das 8-Stufen-Modell nach Kotter beschreibt, was die Führung tun muss: von der Dringlichkeit über die Führungskoalition bis zur Verankerung des Wandels in der Unternehmenskultur.
• Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin mit den Phasen Auftauen, Verändern und Einfrieren beschreibt den Veränderungsprozess einer Organisation in sehr allgemeiner Form.

In der Praxis schließen sich die Modelle nicht aus. Viele Unternehmen planen den Gesamtablauf mit Kotter oder Lewin und prüfen mit ADKAR, ob die einzelnen Mitarbeitenden tatsächlich mitgehen. So entsteht ein Bild, das sowohl die Organisation als auch den einzelnen Menschen berücksichtigt. Einen Überblick über weitere Ansätze bietet unser Artikel zu den wichtigsten Change-Management-Methoden.

Wie nutzt man dieses Modell für das Veränderungsmanagement?

Damit Veränderungen im Unternehmen so wirksam wie möglich sind, sollten sie schrittweise eingeführt werden. Mit dem ADKAR-Modell begleiten Sie eine geplante Veränderung Schritt für Schritt. Die fünf Elemente bauen aufeinander auf, verlaufen in der Praxis aber nicht immer streng linear.

Jede Phase des Modells hat dabei einen entscheidenden Anteil daran, dass die Veränderung gelingt. Bereits in der „Awareness-Phase“ brauchen Sie überzeugende Argumente, etwa Kennzahlen, Kundenfeedback oder Marktentwicklungen, damit den einzelnen Mitarbeitenden bewusst wird, warum die Veränderung in ihrem Arbeitsumfeld notwendig ist. Diese Sensibilisierung ist die Basis für eine optimale Umsetzung des Projektes.

Im Anschluss an diese Phase ist es durchaus möglich, dass einzelne Mitarbeiter der Veränderung immer noch nicht positiv gegenüberstehen. Insofern kommt der Phase „Desire“ ebenfalls eine große Bedeutung zu. Führungskräfte müssen jetzt bei ablehnend eingestellten Mitarbeitenden den Wunsch wecken, die Veränderung mitzutragen, zum Beispiel, indem sie den persönlichen Nutzen aufzeigen und Bedenken ernst nehmen.

In der „Knowledge-Phase“ finden dann Coachings und Gruppenschulungen statt. Damit diese Weiterbildungsmaßnahmen fruchten, ist es wichtig, dass die ersten beiden Stufen gewissenhaft durchgeführt wurden.

Bevor es zum „Reinforcement“ kommt, muss das zuvor erworbene Wissen in der „Ability-Phase“ zwingend im Rahmen von Übungen praktisch angewendet werden. Dabei ist teilweise sehr viel Geduld notwendig, bis alle Mitarbeiter die Veränderung wirklich übernommen haben.

In der „Reinforcement-Phase“ wird der im Rahmen des ADKAR-Modells durchlaufene Prozess schließlich abgeschlossen, indem die Neuerungen festgeschrieben und in den Managementprozess integriert werden. In dieser Phase wird das Ergebnis des Prozesses auf Ebene aller Beteiligten analysiert.

Wenn Sie Ihre Veränderungsprojekte mit dem ADKAR-Modell planen, erkennen Sie früher, wo Mitarbeitende Unterstützung brauchen, und können künftige Transformationen gezielter steuern.

ADKAR-Modell: Beispiel einer Software-Einführung

Wie das Modell in der Praxis wirkt, zeigt die Einführung eines neuen CRM-Systems im Vertrieb. Jede Phase beantwortet dabei eine eigene Frage der Betroffenen – vom „Warum?“ bis zum „Wie bleibt es dabei?“:

1. Awareness: Die Vertriebsleitung erklärt, warum das alte System nicht mehr ausreicht, etwa weil Kundendaten verstreut abgelegt sind und Angebote zu lange dauern.
2. Desire: Die Mitarbeitenden erfahren, was sie persönlich gewinnen, zum Beispiel weniger doppelte Dateneingaben. Ihre Bedenken werden ernst genommen.
3. Knowledge: Schulungen vermitteln, wie Kontakte, Verkaufschancen und Angebote im neuen System angelegt werden.
4. Ability: Im Arbeitsalltag helfen Key-User, Übungsumgebungen und Hilfen direkt in der Anwendung, das Gelernte umzusetzen.
5. Reinforcement: Nutzungsdaten, Feedbackrunden und sichtbare Anerkennung sorgen dafür, dass niemand in alte Gewohnheiten zurückfällt.

Stockt die Einführung, hilft das Modell bei der Diagnose. Prosci empfiehlt, den ersten fehlenden Baustein zu ermitteln, den sogenannten Barrier Point, und die Unterstützung genau dort anzusetzen. Wer nicht verstanden hat, warum sich etwas ändert, dem hilft auch eine weitere Schulung wenig. Umgekehrt nützt die beste Begründung nichts, wenn im Alltag die Fähigkeit fehlt, das neue System sicher zu bedienen.