Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin beschreibt Veränderung in Organisationen als Abfolge von drei Schritten: Auftauen (Unfreeze), Verändern (Change) und Einfrieren (Refreeze). Zuerst wird der Status quo infrage gestellt, dann werden neue Verhaltensweisen eingeführt, schließlich werden sie im Alltag verankert. Das Modell geht auf Lewins Arbeiten zur Gruppendynamik in den 1940er-Jahren zurück und gilt als Klassiker des Change Managements.
Das Wichtigste in Kürze
- Das 3-Phasen-Modell nach Kurt Lewin gliedert Veränderung in Unfreeze (Auftauen), Change (Verändern) und Refreeze (Einfrieren).
- Grundlage ist Lewins Feldtheorie: Ein Zustand bleibt stabil, solange sich treibende und hemmende Kräfte die Waage halten.
- Veränderungen gelingen eher, wenn man hemmende Kräfte wie Unsicherheit oder fehlende Kompetenzen abbaut, statt nur den Druck zu erhöhen.
- Das Modell ist leicht verständlich, gilt aber als zu linear für den heute oft fortlaufenden Wandel und wird daher meist mit anderen Ansätzen kombiniert.
Es liegt in der Natur eines Unternehmens, dass es immer wieder zu Organisationsänderungen kommt und dass regelmäßig neue Projekte umgesetzt werden. Für die Mitarbeiter können derartige Veränderungen verwirrend sein. Um ein Unternehmen bei solchen Prozessen zu begleiten, hat Kurt Lewin ein Modell entwickelt, das in mehreren Phasen abläuft. Richtig angewendet, hilft das 3-Phasen-Modell von Lewin, den Veränderungsprozess besser zu steuern und die Mitarbeitenden einzubinden. Nachfolgend erfahren Sie mehr über das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin, mit dem Sie Ihr Unternehmen durch Veränderung zum Erfolg führen.
Definition des Modells von Lewin
Der Sozialpsychologe Kurt Lewin (1890–1947) entwickelte in seinen Arbeiten einen besonderen Ansatz für den Umgang mit Veränderungen. Als deutsch-jüdischer Wissenschaftler emigrierte er 1933 in die USA; die Erfahrung des Nationalsozialismus prägte sein Interesse an Demokratie und Gruppendynamik.
In den USA gründete er später das Research Center for Group Dynamics am Massachusetts Institute of Technology (MIT). In seinen Ausführungen über Veränderungsmanagement nutzt Lewin die Metapher eines Eisblocks, der in drei Schritten umgeformt wird.
Lewin beschreibt dabei in seinen Arbeiten, in denen demokratisches Verhalten immer einen hohen Stellenwert hat, die aktuelle Situation eines Unternehmens als würfelförmigen Eisblock. Die verschiedenen Phasen seines Modells sollen den Veränderungsprozess verdeutlichen, in dessen Verlauf der Eisblock eine andere Form erhält.
- Unfreeze (Auftauen) besteht darin, den Mitarbeitern verständlich zu machen, dass eine Umgestaltung notwendig ist und dass dies für jeden Einzelnen eine Verhaltensänderung bedeutet.
- Change (Verändern) entspricht der Einführung der Neuerung und den damit verbundenen neuen Verhaltensweisen bei der Arbeit.
- Refreeze (Einfrieren) ist die Phase, in der sich die Neuerung in den Gewohnheiten der Einzelnen und der Gesamtheit der Beschäftigten verankert hat. Ziel ist, dass die Beschäftigten nicht in alte Muster zurückfallen.
Das Modell von Kurt Lewin setzt auf Beteiligung statt Zwang und hat sich in Unternehmen bei der Einführung von Veränderungen bewährt. Es eignet sich gut, um im Rahmen des Veränderungsmanagements den Widerstand der Mitarbeiter auf ein Minimum zu reduzieren.
Wie der Name schon sagt, besteht das Modell von Kurt Lewin aus drei Phasen. Wenn Sie mit Lewins Modell und seiner Theorie der Gruppendynamik Veränderungen erfolgreich durchsetzen möchten, sollten Sie die einzelnen Phasen nacheinander durchlaufen. Jeder dieser Schritte ist wichtig, um Neuerungen im Unternehmen wirklich zu verankern.
Feldtheorie und Kraftfeldanalyse: die Grundlage des Modells
Das 3-Phasen-Modell lässt sich nur mit Lewins Feldtheorie richtig verstehen. Danach ist das Verhalten einer Gruppe das Ergebnis eines Kräftefelds: Treibende Kräfte drängen auf Veränderung, etwa neue Kundenanforderungen, Kostendruck oder eine veraltete Software. Hemmende Kräfte halten am Status quo fest, zum Beispiel Gewohnheiten, Unsicherheit oder fehlende Kompetenzen. Solange sich beide Seiten die Waage halten, bleibt der Zustand stabil – er ist gewissermaßen „eingefroren“.
Eine Veränderung gelingt nach Lewin am ehesten, wenn man hemmende Kräfte abbaut, statt nur den Druck zu erhöhen – denn mehr Druck erzeugt häufig mehr Gegendruck. Genau hier setzt die Unfreeze-Phase an: Sie macht die wirkenden Kräfte sichtbar und schafft Bereitschaft für den Wandel.
Ein praktisches Werkzeug dafür ist die Kraftfeldanalyse. Dabei listet ein Team alle treibenden und hemmenden Faktoren auf, bewertet ihre Stärke und leitet Maßnahmen ab. Bei der Einführung eines neuen ERP-Systems wäre zum Beispiel die geplante Abschaltung des Altsystems eine treibende Kraft, die Sorge der Anwenderinnen und Anwender vor Mehraufwand eine hemmende Kraft, die sich mit frühzeitiger Schulung gezielt verringern lässt.
Die Unfreeze-Phase
Bei der Anwendung des Lewin-Modells beginnt man zunächst damit, sich die Notwendigkeit der Veränderung und deren Ausmaß bewusst zu machen. Das Verhalten der einzelnen Mitarbeitenden und der Gruppe wird analysiert, um mögliche Hindernisse frühzeitig zu erkennen.
Anschließend beginnt die Kommunikation mit der Belegschaft, wobei Zuhören ein sehr wichtiger Faktor ist. Ziel ist, dass die Mitarbeitenden verstehen, warum das geplante Vorhaben des Unternehmens berechtigt ist.
Um die Kommunikation zu untermauern, kann man sich auf die Analysedaten stützen. Auf diese Weise wird der Widerstand gegenüber der Neuerung abgebaut und das Unternehmen kann die nächste Phase in Angriff nehmen.
Die Change-Phase
Der Change-Phase des Veränderungsprozesses fällt als Bindeglied zwischen den beiden anderen Phasen eine entscheidende Rolle zu.
In dieser Phase des Veränderungsprojektes kommt es besonders auf gute Führung an. Beteiligung spielte in Lewins Arbeiten zur Gruppendynamik eine zentrale Rolle. Daher ist es naheliegend, diesen Aspekt zu berücksichtigen und allen Gruppenmitgliedern die Möglichkeit zu geben, sich auszutauschen und die eigene Meinung zum Ausdruck zu bringen.
Nehmen Sie immer wieder Kontakt mit den einzelnen Mitarbeitern auf, um sie zu bestärken und sinnvoll zu informieren – jedoch ohne zu übertreiben. Im Fokus muss dabei das Ziel stehen, dass die Mitarbeiter der Veränderung positiv gegenüberstehen.
Die Refreeze-Phase
Die Refreeze-Phase schließt den Veränderungsprozess ab. Jetzt geht es darum, dass die Neuerung im Unternehmen dauerhaft akzeptiert wird. Es ist sinnvoll, das erworbene Know-how auf die Probe zu stellen, um sicherzustellen, dass die bisherigen Anstrengungen nicht umsonst waren.
Die interne Kommunikation sollte jetzt sichtbar machen, was die Veränderung bewirkt hat, und alle Beteiligten weiter einbinden. Die neuen Verhaltensweisen müssen Teil der Unternehmenskultur werden, damit sich alle Beschäftigten persönlich dafür engagieren.
Vorrangig gilt es, die in den vorherigen Phasen eingeführten Veränderungen so zu verankern, dass diese für alle Mitarbeiter zur Gewohnheit werden. Dazu tragen angepasste Prozesse, Kennzahlen, Schulungen und Anreizsysteme bei.
Für Sie als Führungskraft ist das Modell von Kurt Lewin ein hilfreiches Werkzeug, das Ihnen in vielen Fällen als Leitfaden dienen kann.
Kritik am 3-Phasen-Modell und Alternativen
So eingängig das Modell ist, so deutlich sind seine Grenzen:
- Zu linear: Das Modell unterstellt einen klaren Anfang und ein klares Ende. In vielen Unternehmen folgt jedoch eine Veränderung auf die nächste, etwa bei regelmäßigen Software-Updates oder agilen Reorganisationen.
- Einfrieren als Illusion: In dynamischen Märkten bleibt kaum ein Zustand lange stabil. Sinnvoller ist es, neue Arbeitsweisen zu stabilisieren und zugleich offen für Anpassungen zu bleiben.
- Wenige Werkzeuge: Das Modell beschreibt, was passieren soll, aber kaum, wie. Konkrete Methoden für Planung, Kommunikation oder Erfolgsmessung fehlen.
Hinzu kommt eine wissenschaftliche Debatte: Cummings, Bridgman und Brown (2016) argumentieren, dass Lewin selbst nie ein ausgearbeitetes Drei-Schritte-Modell entwickelt habe. Die bekannte Formel „Unfreeze – Change – Refreeze“ habe ihre heutige Form demnach erst nach seinem Tod erhalten.
In der Praxis dient Lewins Modell deshalb meist als Orientierungsrahmen, den Unternehmen mit detaillierteren Ansätzen kombinieren: mit dem 8-Stufen-Modell nach Kotter für die Steuerung des Gesamtprozesses, mit dem ADKAR-Modell für die individuelle Ebene oder mit dem Transitionsmodell von William Bridges für die emotionale Seite des Wandels.
Häufig gestellte Fragen
Was sind die 3 Phasen nach Lewin?
Die drei Phasen nach Kurt Lewin heißen Unfreeze, Change und Refreeze. Beim Auftauen wird der Status quo infrage gestellt und die Notwendigkeit der Veränderung vermittelt. Beim Verändern werden neue Prozesse, Strukturen oder Verhaltensweisen eingeführt und eingeübt. Beim Einfrieren werden sie durch Regeln, Routinen und Anreize dauerhaft verankert, damit niemand in alte Muster zurückfällt.
Was besagt die Feldtheorie von Kurt Lewin?
Die Feldtheorie von Kurt Lewin erklärt Verhalten als Ergebnis aller Kräfte, die in einer Situation auf einen Menschen oder eine Gruppe wirken. Treibende Kräfte fördern eine Veränderung, hemmende Kräfte bremsen sie. Bleiben beide im Gleichgewicht, ändert sich nichts. Für das Change Management folgt daraus: Hemmende Kräfte gezielt abzubauen ist oft wirksamer, als den Veränderungsdruck weiter zu erhöhen.
Wie sieht ein Beispiel für das 3-Phasen-Modell aus?
Ein Beispiel ist die Einführung eines neuen CRM-Systems. Beim Auftauen erklärt die Geschäftsleitung, warum die alten Excel-Listen nicht mehr ausreichen, und bezieht den Vertrieb früh ein. Beim Verändern folgen Schulungen, eine Pilotgruppe und Unterstützung im Arbeitsalltag. Beim Einfrieren wird das CRM zum einzigen Werkzeug für Kundendaten, Kennzahlen werden darauf umgestellt und die alten Listen abgeschafft.
Wer war Kurt Lewin?
Kurt Lewin (1890–1947) war ein deutsch-amerikanischer Sozialpsychologe und gilt als einer der Begründer der modernen Sozial- und Organisationspsychologie. Nach seiner Emigration in die USA im Jahr 1933 forschte er unter anderem zu Gruppendynamik, Führungsstilen und Aktionsforschung und gründete am MIT das Research Center for Group Dynamics. Sein Name ist vor allem mit der Feldtheorie und dem 3-Phasen-Modell verbunden.
Was ist der Unterschied zwischen dem Lewin- und dem Kotter-Modell?
Das Lewin-Modell beschreibt Veränderung in drei groben Phasen und dient als einfacher Orientierungsrahmen. John Kotter entwickelte in den 1990er-Jahren ein detaillierteres 8-Stufen-Modell mit konkreten Schritten, etwa ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen, eine Führungskoalition bilden und kurzfristige Erfolge sichtbar machen. Grob entsprechen Kotters erste Stufen dem Auftauen, die mittleren dem Verändern und die letzten dem Einfrieren.
