Das 7-S-Modell von McKinsey ist ein Analyseraster, das eine Organisation anhand von sieben voneinander abhängigen Faktoren beschreibt: Strategie, Struktur und Systeme als harte Faktoren sowie gemeinsame Werte (Shared Values), Stil, Personal (Staff) und Fähigkeiten (Skills) als weiche Faktoren. Die gemeinsamen Werte bilden das Zentrum. Unternehmen nutzen das Modell, um vor Veränderungen zu prüfen, ob alle Faktoren zusammenpassen.
Das Wichtigste in Kürze
- Das 7-S-Modell von McKinsey beschreibt eine Organisation anhand von sieben voneinander abhängigen Faktoren, deren englische Namen alle mit „S“ beginnen.
- Strategie, Struktur und Systeme sind die harten Faktoren; gemeinsame Werte (Shared Values), Stil, Personal und Fähigkeiten sind die weichen Faktoren.
- Die gemeinsamen Werte stehen im Zentrum des Modells: Alle anderen Faktoren sollten auf sie ausgerichtet sein.
- Entwickelt wurde das Modell Ende der 1970er-Jahre bei McKinsey, bekannt wurde es 1982 durch das Buch „In Search of Excellence“ von Peters und Waterman.
Damit ein Unternehmen seine Zielsetzungen erreichen kann, müssen alle Komponenten aufeinander abgestimmt sein. Es ist wichtig, dass Struktur, Strategie und Arbeitsweisen dieselben Ziele verfolgen. Das 7-S-Modell von McKinsey hilft dabei, diese Übereinstimmung zu erzielen. Knowmore gibt Ihnen einen Überblick, was hinter dieser Methodik für Veränderungsmanagement steht und wie Sie sie anwenden.
Wie entstand das 7-S-Modell von McKinsey?
Das 7-S-Modell wurde Ende der 1970er-Jahre bei McKinsey & Company entwickelt, maßgeblich von den damaligen Beratern Thomas J. Peters und Robert H. Waterman, die dabei mit Richard Pascale und Anthony Athos zusammenarbeiteten. Bekannt wurde es 1982 durch den Bestseller „In Search of Excellence“ (deutsch: „Auf der Suche nach Spitzenleistungen“) von Peters und Waterman. Nicht zu verwechseln ist es mit dem McKinsey-Portfolio, einer Matrix aus Marktattraktivität und Wettbewerbsstärke, die McKinsey für General Electric entwickelte.
Mit dem 7-S-Modell können Unternehmen unter anderem
- die Leistungsfähigkeit ihrer Organisation analysieren und gezielt verbessern,
- prüfen, ob die Organisation so aufgestellt ist, dass sie ihre Ziele erreichen kann,
- eine zielführende Strategie umsetzen,
- die Auswirkungen von organisatorischen Änderungen innerhalb des Unternehmens untersuchen,
- die Koordination von Prozessen und Abteilungen bei Fusionen und Übernahmen vereinfachen,
- Vorgehensweisen entwickeln, um das Know-how und die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern.
Das Framework dient dazu, sieben Schlüsselelemente einer Organisation zu beurteilen, die verändert oder abgeglichen werden müssen, damit sich der gewünschte Erfolg einstellt.
Die 7 Elemente des Modells
Dieses Managementtool basiert auf dem Prinzip, dass der Erfolg eines Unternehmens von sieben internen Faktoren abhängt, die optimal aufeinander abgestimmt sein müssen. Diese Faktoren werden in zwei Kategorien unterteilt: die drei „harten Faktoren“ Strategie, Struktur und Systeme, die greifbar sind und sich vom Management direkt gestalten lassen, und die vier „weichen Faktoren“ gemeinsame Werte, Stil, Personal und Fähigkeiten, die schwer messbar und stark von der Unternehmenskultur geprägt sind.
Strategie
Im 7-S-Modell versteht man unter Strategie (Strategy) die Vorgehensweise, mit der das Unternehmen seinen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz sichert und seine langfristigen Ziele erreicht. Eine gute Strategie basiert im Wesentlichen auf einer Mission, einer klaren Vision sowie auf starken Werten.
Struktur
Mit Struktur (Structure) ist im 7-S-Modell die Aufbauorganisation gemeint. Mit anderen Worten geht es also um die Art, wie das Unternehmen organisiert und hierarchisch strukturiert ist. Ohne Struktur ist es für ein Unternehmen nahezu unmöglich, das Tagesgeschäft effizient abzuwickeln.
Systeme
Mit Systemen (Systems) sind alle Abläufe gemeint, mit denen das Unternehmen seine täglichen Geschäfte abwickelt. Der Begriff umfasst also alle Prozesse, Verfahren und Vorgehensweisen der Mitarbeiter, mit denen die Tätigkeiten im Unternehmen ausgeführt werden. Dazu zählen auch IT-Systeme, Budgetierung und Qualitätskontrolle.
Shared Values
Shared Values (auch Unternehmenswerte oder Selbstverständnis des Unternehmens genannt) sind der zentrale Faktor im 7-S-Modell. Wird das Modell als Diagramm dargestellt, stehen die Shared Values im Zentrum und alle anderen Faktoren sind ringsum angeordnet. Gemeint sind die grundlegenden Werte und Leitideen, die das Selbstverständnis des Unternehmens prägen und von möglichst vielen Mitarbeitenden geteilt werden sollten.
Stil
Beim Faktor Stil (Style) geht es um den Führungsstil, der in der Organisation vorherrscht. Anders gesagt fasst er alle typischen Verhaltensweisen innerhalb des Unternehmens zusammen, die von Führungskräften vorgegeben und vorgelebt werden. Dazu gehören neben der Unternehmenskultur auch informelle Regeln.
Skills
Der Begriff Skills (Fähigkeiten) bezeichnet die charakteristischen Kompetenzen, die das Unternehmen als Ganzes besonders gut beherrscht, getragen vom Know-how der Menschen, die dort arbeiten. Um die gesteckten Ziele zu erreichen, muss sichergestellt sein, dass das Personal die notwendigen Kompetenzen besitzt, um die Tätigkeiten effizient auszuführen.
Staff
Der Begriff Staff (Personal) bezeichnet nicht nur die Belegschaft eines Unternehmens als solche. Er umfasst auch die Art und Weise, wie Mitarbeitende eingestellt, geschult und an das Unternehmen gebunden werden. Zudem fallen Kriterien wie Größe und Diversität der Belegschaft, Sozialleistungen und Ähnliches darunter.
Harte und weiche Faktoren des 7-S-Modells im Überblick
Die folgende Tabelle fasst die sieben Faktoren zusammen. Die englischen Bezeichnungen beginnen jeweils mit „S“ und geben dem Modell seinen Namen.
| Faktor | Englisch | Kategorie | Leitfrage für die Analyse |
|---|---|---|---|
| Strategie | Strategy | hart | Wie wollen wir uns im Wettbewerb dauerhaft behaupten? |
| Struktur | Structure | hart | Wer berichtet an wen, und wie sind die Aufgaben verteilt? |
| Systeme | Systems | hart | Welche Prozesse, IT-Systeme und Kontrollmechanismen prägen den Arbeitsalltag? |
| Gemeinsame Werte | Shared Values | weich (Zentrum) | Wofür steht das Unternehmen, und welche Werte teilen die Mitarbeitenden? |
| Stil | Style | weich | Wie führen die Führungskräfte, und welche Kultur wird tatsächlich gelebt? |
| Personal | Staff | weich | Haben wir die richtigen Menschen in den richtigen Rollen? |
| Fähigkeiten | Skills | weich | Was kann das Unternehmen als Ganzes besonders gut? |
Harte Faktoren lassen sich anhand von Strategiepapieren, Organigrammen oder Prozessbeschreibungen nachvollziehen und vergleichsweise schnell ändern. Weiche Faktoren sind kaum greifbar und entwickeln sich nur langsam weiter. Gerade sie entscheiden aber oft darüber, ob eine Veränderung im Arbeitsalltag ankommt: Eine neue Struktur bleibt wirkungslos, wenn der gelebte Führungsstil oder die gemeinsamen Werte ihr widersprechen.
Wie wendet man das 7-S-Modell von McKinsey an?
Die Anwendung des 7-S-Modells in Unternehmen ist relativ einfach. Es ist zu berücksichtigen, dass alle Faktoren voneinander abhängig sind. Passt man ein Element an, so hat dies Auswirkungen auf die sechs anderen. Um dieses Tool für die Organisationsanalyse in Ihrem Unternehmen richtig anzuwenden, müssen Sie schrittweise vorgehen:
- Analysieren Sie Ihre Unternehmenswerte.
- Analysieren Sie die harten Faktoren.
- Fragen Sie sich, ob die weichen Faktoren im Einklang mit den harten Faktoren stehen.
- Nehmen Sie während des ganzen Prozesses Anpassungen vor.
Oberste Prämisse ist, dass alle anderen Faktoren auf die Unternehmenswerte abgestimmt sind. Durch die Analyse der harten Faktoren versteht man, wie mit Zielabweichungen umzugehen ist. Häufige Anpassungen kosten allerdings nicht nur Geld, sondern auch Zeit.
Das 7-S-Modell von McKinsey ist also ein wichtiges Hilfsmittel für die Unternehmensorganisation. Damit Sie es sinnvoll nutzen können, sollten Sie alle sieben Faktoren und ihre Wechselwirkungen im Blick behalten.
7-S-Modell: Beispiel aus der Praxis
Angenommen, ein Industrieunternehmen führt ein neues ERP-System ein. Die Projektleitung prüft mit dem 7-S-Modell, ob die Organisation dafür bereit ist:
- Strategie: Die Einführung soll Prozesse vereinheitlichen und Entscheidungen auf verlässlichere Daten stützen.
- Struktur: Es wird festgelegt, wer die Prozesse fachlich verantwortet und wer als Key-User ansprechbar ist.
- Systeme: Bestellungen, Freigaben und Berichte werden im neuen System neu abgebildet.
- Gemeinsame Werte: Die Unternehmensleitung erklärt, warum Transparenz und einheitliche Daten wichtig sind.
- Stil: Führungskräfte arbeiten selbst mit dem System und gehen mit gutem Beispiel voran.
- Personal: Es wird geklärt, welche Stellen sich verändern und wer zusätzliche Unterstützung braucht.
- Fähigkeiten: Schulungen und Hilfen direkt im System sorgen dafür, dass die Mitarbeitenden die neuen Abläufe sicher beherrschen.
Das Beispiel zeigt die Stärke des Modells: Eine Software-Einführung ist nie nur ein IT-Thema. Seine Grenze liegt darin, dass es Ist- und Soll-Zustand beschreibt, aber keinen Ablauf für die Veränderung vorgibt. Deshalb kombinieren viele Unternehmen es mit Prozessmodellen wie dem 8-Stufen-Modell nach Kotter oder dem ADKAR-Modell. McKinsey selbst beschreibt das 7-S-Modell als Geflecht voneinander abhängiger Faktoren ohne Hierarchie: Wer in einem Bereich vorankommen will, muss auch an den anderen arbeiten.
Häufig gestellte Fragen
Was sind die 7 S im 7-S-Modell?
Die 7 S im 7-S-Modell von McKinsey sind Strategy (Strategie), Structure (Struktur), Systems (Systeme), Shared Values (gemeinsame Werte), Style (Stil), Staff (Personal) und Skills (Fähigkeiten). Strategie, Struktur und Systeme gelten als harte Faktoren, die übrigen vier als weiche Faktoren. Die gemeinsamen Werte stehen im Zentrum des Modells und verbinden alle anderen Elemente.
Was sagt das 7-S-Modell aus?
Das 7-S-Modell sagt aus, dass eine Organisation nur dann wirksam ist, wenn ihre sieben Kernfaktoren zueinander passen. Ändert ein Unternehmen einen Faktor, etwa die Strategie, wirkt sich das auf alle anderen aus. Das Modell eignet sich deshalb, um vor einer Veränderung den Ist-Zustand zu analysieren, Widersprüche aufzudecken und einen stimmigen Soll-Zustand zu beschreiben.
Wer hat das 7-S-Modell entwickelt?
Das 7-S-Modell entstand Ende der 1970er-Jahre bei der Unternehmensberatung McKinsey & Company. Maßgeblich beteiligt waren die damaligen Berater Thomas J. Peters und Robert H. Waterman, die dabei mit Richard Pascale und Anthony Athos zusammenarbeiteten. Bekannt wurde das Modell durch das Buch „In Search of Excellence“ (1982), auf Deutsch „Auf der Suche nach Spitzenleistungen“.
Ist das 7-S-Modell dasselbe wie das McKinsey-Portfolio?
Nein. Das 7-S-Modell ist ein Raster für die Organisationsanalyse, das McKinsey-Portfolio dagegen ein Instrument der strategischen Portfolioplanung: Es bewertet Geschäftseinheiten nach Marktattraktivität und Wettbewerbsstärke und wurde für General Electric entwickelt. Beide Modelle stammen von McKinsey und werden deshalb oft verwechselt, zumal beide gelegentlich einfach „McKinsey-Modell“ genannt werden.
Wofür nutzt man das 7-S-Modell im Change Management?
Im Change Management nutzt man das 7-S-Modell vor allem in der Analysephase: Es zeigt, welche Faktoren eine geplante Veränderung betrifft und wo Widersprüche drohen, etwa wenn eine neue Strategie nicht zum gelebten Führungsstil passt. Für die Umsetzung selbst kombinieren Unternehmen es meist mit Prozessmodellen wie Kotters 8-Stufen-Modell oder dem ADKAR-Modell.
