Was ist Learning by Doing? Bedeutung, Ursprung und Methode

Das Wichtigste in Kürze

• Learning by Doing heißt Lernen durch eigenes Handeln statt durch reines Zuhören oder Lesen: ausprobieren, Fehler machen, reflektieren, anpassen.
• Die Idee geht auf Aristoteles zurück; John Dewey machte sie Anfang des 20. Jahrhunderts zu einem Grundpfeiler der modernen Pädagogik, David Kolb beschrieb sie 1984 als Zyklus des erfahrungsbasierten Lernens.
• Zu den Vorteilen zählen praxisnahe Kompetenzen, besseres Behalten und mehr Motivation; zu den Grenzen Zeitaufwand, Betreuungsbedarf und das Risiko teurer Fehler.
• Am wirksamsten ist Learning by Doing, wenn Praxis mit Reflexion, Feedback und einer kurzen theoretischen Einordnung kombiniert wird.
• Bei der Einführung von Unternehmenssoftware (ERP, CRM, HR-Software) lernen Mitarbeitende direkt in der Anwendung, zum Beispiel mit interaktiven Anleitungen und Simulationen.

Was heißt Learning by Doing? Bedeutung und Übersetzung

Wörtlich übersetzt bedeutet Learning by Doing „Lernen durch Tun“. Im Deutschen sind auch „Lernen durch Handeln“, „Lernen durch Machen“ oder „Lernen durch Erfahrung“ gebräuchlich. Meist wird jedoch der englische Ausdruck verwendet, der sich in Schule, Ausbildung und Unternehmen fest eingebürgert hat. Geschrieben wird er als Substantiv in der Regel „Learning by Doing“; in Zusammensetzungen werden alle Teile durch Bindestriche verbunden, etwa „Learning-by-Doing-Methode“.

Gemeint ist ein Lernkonzept, bei dem das aktive Tun im Mittelpunkt steht. Statt zuerst Wissen aufzunehmen und es später anzuwenden, arbeiten Lernende von Anfang an an konkreten Aufgaben und bauen ihr Verständnis aus dem auf, was dabei passiert. Ein Klassiker ist das Fahrradfahren: Man kann eine Anleitung „Wie fahre ich Fahrrad?“ auswendig lernen, wirklich fahren lernt man aber erst, wenn man aufsteigt, das Gleichgewicht sucht, ein paar Mal wackelt und sich korrigiert. Nicht ohne Grund heißt es: „Radfahren verlernt man nicht.“

Learning by Doing ist neben dem Lernen am Modell, also dem Lernen durch Beobachtung und Nachahmung anderer, eine der häufigsten Lernformen im Alltag und im Beruf. Beide Formen ergänzen sich: Wer einer erfahrenen Kollegin zuschaut, versteht den Ablauf; wer ihn anschließend selbst ausführt, verankert ihn. Diesen Zusammenhang beschreibt die sozial-kognitive Lerntheorie von Albert Bandura.

Der Begriff hat außerdem eine Bedeutung in der Volkswirtschaftslehre. Der Ökonom Kenneth Arrow beschrieb 1962 in seinem Aufsatz „The Economic Implications of Learning by Doing“, wie die Produktivität mit wachsender Produktionserfahrung steigt. Dieser Effekt ist verwandt mit der Lernkurve. In diesem Artikel geht es um die pädagogische Bedeutung, also um Learning by Doing als Lern- und Schulungsmethode.

Ursprung: Aristoteles, John Dewey und der Kolb-Zyklus

Eine sehr alte Idee

Das Prinzip ist viel älter als die moderne Pädagogik. In der Nikomachischen Ethik schreibt Aristoteles sinngemäß, dass wir das, was wir erst lernen müssen, um es zu tun, lernen, indem wir es tun: Baumeister wird man durch Bauen, Kitharaspieler durch Kitharaspielen. Diese Stelle gilt als eine der frühesten Formulierungen des Learning-by-Doing-Gedankens. In der Pädagogik wurde der Gedanke unter anderem durch die Didactica magna von Johann Amos Comenius (17. Jahrhundert) bekannt.

John Dewey und das Lernen durch Erfahrung

Mit keinem Namen wird Learning by Doing so eng verbunden wie mit John Dewey (1859–1952), dem amerikanischen Philosophen und Reformpädagogen; er verwendete die Formel selbst, etwa in „Schools of To-Morrow“ (1915), wie der Erziehungswissenschaftler Johannes Bellmann festhält. In Werken wie Democracy and Education (1916, deutsch: Demokratie und Erziehung) und Experience and Education (1938) kritisierte er einen Unterricht, der Wissen losgelöst vom Leben vermittelt. Dewey forderte, an den Interessen der Lernenden anzusetzen und Wissen mit konkreter Erfahrung zu verbinden, durch praktische und zugleich reflektierte Tätigkeiten.

Ein Punkt wird dabei oft übersehen: Für Dewey reicht Erfahrung allein nicht aus. Lernen entsteht erst durch das Nachdenken über die Erfahrung, also durch die Frage, was passiert ist und warum. Learning by Doing ist bei Dewey daher immer Handeln plus Reflexion.

Auf welcher Methode basiert Learning by Doing?

Learning by Doing basiert auf dem erfahrungsorientierten Lernen und ist eng mit der Projektmethode verwandt. 1918 veröffentlichte William Heard Kilpatrick, Schüler und später Kollege Deweys an der Columbia University, den Aufsatz „The Project Method“, der Lernen um zielgerichtete Projekte der Lernenden herum organisiert. Lerntheoretisch wird der Ansatz meist dem Konstruktivismus zugeordnet: Lernende konstruieren ihr Wissen aktiv, indem sie auf Vorwissen aufbauen und neue Erfahrungen machen. Wie sich Learning by Doing zu Behaviorismus, Kognitivismus und anderen Theorien verhält, zeigt unser Überblick über die 5 wichtigsten Lernmodelle.

Der Lernzyklus nach Kolb

David Kolb formalisierte das erfahrungsbasierte Lernen 1984 in seinem Buch Experiential Learning als Zyklus aus vier Phasen: konkrete Erfahrung, reflektierte Beobachtung, abstrakte Begriffsbildung und aktives Experimentieren. Der Lernzyklus nach Kolb ist bis heute die gängigste Struktur, um Learning by Doing in Schulungen planbar zu machen.

Übertragen auf eine Softwareschulung, etwa für ein neues Reisekostenmodul, sieht der Zyklus so aus:

1. Konkrete Erfahrung: Die Mitarbeiterin reicht eine echte Reisekostenabrechnung in der Anwendung ein, bei Bedarf mit einer eingeblendeten Anleitung.
2. Reflektierte Beobachtung: Die Abrechnung wird zurückgewiesen, weil ein Beleg fehlt. Sie schaut sich an, was schiefgelaufen ist.
3. Abstrakte Begriffsbildung: Sie versteht die Regel dahinter (Belege sind ab einem bestimmten Betrag Pflicht) und wie der Genehmigungsworkflow funktioniert.
4. Aktives Experimentieren: Die nächste Abrechnung reicht sie regelkonform ein und probiert eine neue Funktion aus, etwa die Kilometerpauschale.

Mit jedem Durchlauf wächst das Verständnis, und die Mitarbeiterin braucht immer weniger Unterstützung.

Die Prinzipien der Learning-by-Doing-Methode

Die Learning-by-Doing-Methode beruht auf einigen Grundprinzipien, die über bloßes „Einfach mal machen“ hinausgehen.

Lernende sind aktiv beteiligt

Mitarbeitende sind nicht passive Empfänger von Wissen, sondern Treiber ihres eigenen Lernprozesses. Sie führen Aufgaben selbst aus und lösen praktische Probleme. Das verlangt Motivation und Engagement, stärkt aber auch die Eigenverantwortung.

Nachahmen und Wiederholen

Im Arbeitsalltag stützt sich Learning by Doing auf zwei einfache Mechanismen. Durch Nachahmen übernehmen Lernende Vorgehensweisen, die sie bei anderen beobachten; neue Abläufe setzen sich schneller durch, wenn alle Beteiligten sie gleich anwenden. Durch Wiederholen werden neue Fähigkeiten verankert: Wer eine Tätigkeit mehrmals ausführt, begegnet denselben Schwierigkeiten erneut, lernt sie selbstständig zu überwinden und wird mit jeder Wiederholung sicherer und schneller. Warum regelmäßiges Anwenden so wichtig ist, zeigt auch die Vergessenskurve nach Ebbinghaus.

Fehler gehören dazu

Wer Neues ausprobiert, macht Fehler. Beim Learning by Doing sind sie kein Scheitern der Methode, sondern ein Teil davon: Jeder Fehler zeigt, welche Faktoren ein Problem ausmachen, und hilft, das eigene Vorgehen zu korrigieren. Voraussetzung ist ein Umfeld, in dem Fehler erlaubt sind. Wo Fehler im Echtsystem teuer oder riskant wären, ist eine geschützte Übungsumgebung wie eine Simulation besonders wertvoll.

Reflexion und Feedback

Praxis ohne Reflexion kann auch schlechte Gewohnheiten festigen. Die Forschung stützt die Rolle der Reflexion: In einem Working Paper der Harvard Business School von 2014 („Making Experience Count: The Role of Reflection in Individual Learning“) zeigten Giada Di Stefano, Francesca Gino, Gary Pisano und Bradley Staats, dass Teilnehmende, die sich Zeit nahmen, über das Gelernte nachzudenken, in einem späteren Test besser abschnitten als jene, die dieselbe Zeit mit zusätzlichem Üben verbrachten. Wirksames Learning by Doing wechselt daher zwischen Handeln und strukturierter Reflexion. Hilfreich sind einfache Fragen: Was hat funktioniert? Wo gab es Probleme? Was mache ich beim nächsten Mal anders?

Begleitung und passende Herausforderungen

Autonomie heißt nicht, Lernende allein zu lassen. Eine Mentorin, ein Trainer oder die Führungskraft hilft, Lernziele festzulegen, gibt Feedback und erkennt Fortschritte an. Die Aufgaben sollten weder zu leicht noch unlösbar sein. Der Psychologe Lew Wygotski nannte diesen Bereich die „Zone der nächsten Entwicklung“: zwischen dem, was jemand bereits allein kann, und dem, was er mit Unterstützung schafft. Gerade Einsteiger profitieren von klarer Anleitung: Kirschner, Sweller und Clark (2006) haben gezeigt, dass Novizen mit stark angeleitetem Lernen meist besser vorankommen als mit wenig angeleitetem Entdecken. Learning by Doing funktioniert also am besten mit Leitplanken, die mit wachsender Erfahrung zurückgenommen werden.

Vorteile und Grenzen von Learning by Doing

Die wichtigsten Vorteile

Praxisnahe Kompetenzen. Der greifbarste Vorteil ist der schnelle Aufbau von Fähigkeiten, die direkt im Job gebraucht werden. Weil das Wissen in realen Situationen erworben wird, wird daraus erprobtes Können statt Theorie.

Besseres Behalten. Wer eine Aufgabe selbst ausführt, mit allen Entscheidungen, Fehlern und Korrekturen, ist stärker beteiligt als beim reinen Zuhören, und diese Beteiligung unterstützt das langfristige Behalten. Die populäre „Lernpyramide“ wird oft zur Veranschaulichung herangezogen. Ihre Behaltensquoten sind jedoch empirisch nicht belegt, und auch der „Cone of Experience“ von Edgar Dale (1946), auf den sie sich beruft, war keine Rangliste von Behaltensquoten.

Motivation und Selbstvertrauen. Erfolgserlebnisse beim eigenen Tun motivieren. Wer sich mit Unbekanntem auseinandersetzt und es meistert, gewinnt Vertrauen in die eigene Lernfähigkeit, ein wichtiger Vorteil in einer Arbeitswelt, in der sich Werkzeuge und Aufgaben ständig ändern.

Kontextbezogenes Problemlösen und Kreativität. Mitarbeitende lernen, Probleme in ihrem tatsächlichen Arbeitskontext zu erkennen und passende Lösungen zu finden. Dabei entwickeln sie bereichsübergreifende Kompetenzen wie analytisches Denken, Zusammenarbeit und Kreativität, die auch die Innovationsfähigkeit im Team stärken.

Autonomie und Lernen im eigenen Tempo. Jede und jeder lernt in der eigenen Geschwindigkeit, dann, wenn die Aufgabe ansteht. Mit der Zeit lösen Mitarbeitende Schwierigkeiten selbstständig, was Support und Kolleginnen entlastet.

Unterstützung von Veränderungen. Neue Prozesse und Werkzeuge werden leichter akzeptiert, wenn man sie konkret ausprobiert, statt nur davon zu hören. Learning by Doing ist daher ein wirksamer Baustein im Change-Management.

Effizienz für das Unternehmen. Lernen am Arbeitsplatz hält Mitarbeitende produktiv, während sie sich weiterentwickeln, und kann lange Präsenzschulungen verkürzen oder teilweise ersetzen.

In Unternehmen ist die Praxis ohnehin die wichtigste Lernquelle. Das 70-20-10-Modell, das auf Arbeiten am Center for Creative Leadership zurückgeht und von Michael Lombardo und Robert Eichinger bekannt gemacht wurde, geht davon aus, dass der größte Teil der beruflichen Entwicklung aus Erfahrung am Arbeitsplatz entsteht, ein Teil aus dem Austausch mit anderen und ein kleinerer Teil aus formalen Schulungen. Die Anteile sind als Orientierungswert zu verstehen; sie erinnern aber daran, dass Lernen durch Praxis bewusst gestaltet werden sollte, statt es dem Zufall zu überlassen. Eine ausführliche Bewertung finden Sie in unserem Beitrag zu den Vor- und Nachteilen von Learning by Doing.

Vorteile und Grenzen im Überblick

Learning by Doing vs. klassische Schulung

Learning by Doing ersetzt nicht jede Form von Unterricht: Ein Mindestmaß an Theorie ist nötig, damit Praxis Sinn ergibt. Für praktische Fähigkeiten unterscheiden sich die beiden Ansätze aber deutlich.

In der Praxis sind gemischte Formate am wirksamsten: eine kurze Erklärung des „Warum“, dann Übung, dann Reflexion. Bei Software heißt das oft: eine knappe Einführung, anschließend angeleitete Aufgaben in der Anwendung und eine Nachbesprechung typischer Fehler.

Learning by Doing Beispiele: im Unternehmen und bei Software

Beispiele aus Alltag, Schule und Ausbildung

• Ausbildung: Auszubildende übernehmen früh echte Aufgaben im Betrieb, begleitet von Ausbildern, und lernen den Beruf durch die Praxis. Die duale Ausbildung beruht genau auf dieser Verbindung von Lernort Betrieb und Berufsschule.
• Schule und Studium: Experimente im Labor, Projektarbeiten oder Planspiele, in denen Lernende Wissen selbst erarbeiten.
• Alltag und Hobby: Ein Musikinstrument lernt man durch Spielen. Wer Geige lernt, kann erst die Theorie studieren; beim Learning by Doing beginnt er sofort zu spielen und lernt dabei, die richtigen Töne zu treffen. Ähnlich ist es beim Kochen oder Programmieren.

Beispiele im Unternehmen

Learning by Doing eignet sich besonders für die Einführung digitaler Werkzeuge, denn Softwarebedienung ist eine praktische Fähigkeit: Niemand lernt ein CRM, indem er ein Handbuch liest. Drei typische Szenarien:

• Einführung eines CRM-Systems: Ein Handelsunternehmen möchte, dass seine Vertriebsteams das neue CRM schnell nutzen. Statt mehrtägiger Schulungen werden interaktive Anleitungen und kontextbezogene Tooltips direkt in die Benutzeroberfläche integriert. Ein Vertriebsmitarbeiter legt seinen ersten Kundendatensatz mit einer eingeblendeten Schritt-für-Schritt-Anleitung an, während er die echte Aufgabe erledigt. Mehr dazu in unserem Beitrag zum CRM-Onboarding.
• Schulung zur IT-Sicherheit: Ein Finanzdienstleister stellt fest, dass rein theoretische Schulungen wenig Engagement erzeugen. Er setzt deshalb auf realistische Szenarien: simulierte Phishing-Mails erkennen, die Stärke von Passwörtern prüfen, auf einen Sicherheitsvorfall reagieren. Die Mitarbeitenden üben das richtige Verhalten, bevor es ernst wird.
• Einführung eines ERP-Systems: Ein Produktionsbetrieb stellt auf ein neues ERP-System um. Mitarbeitende üben anhand realer Fälle aus Lagerverwaltung, Produktionsplanung und Auftragsabwicklung, zum Beispiel eine Bestellung in einer Simulation der ERP-Masken, bevor sie im Live-System arbeiten. Siehe auch unseren Leitfaden zur ERP-Schulung.

Weitere typische Fälle sind HR-Software, bei der Führungskräfte Urlaubsanträge oder Mitarbeitergespräche über kontextbezogene Hinweise kennenlernen, sowie das Onboarding neuer Mitarbeitender, die ihre Werkzeuge über interaktive Touren und kurze Übungen entdecken. Rollenspiele für Vertriebsteams, die nach dem Kolb-Zyklus aufgebaut sind, übertragen das Prinzip auf soziale Fähigkeiten. Ausführliche Fallbeispiele finden Sie in unserem Beitrag Learning by Doing: Beispiele aus der Praxis im Unternehmen.

Software, die Learning by Doing unterstützt

Auch viele bekannte Lernangebote setzen auf das Prinzip, mit unterschiedlichen Schwerpunkten (ausführlicher in unserem Beitrag 5 Beispiele für Software, die Learning by Doing unterstützt):

• Duolingo: Die Sprachlern-App arbeitet mit kurzen, interaktiven Übungen, die täglich wiederholt werden, ergänzt durch spielerische Elemente wie Lernserien und Belohnungen. In Unternehmen eignet sie sich eher als freiwilliges Zusatzangebot für Sprachkenntnisse.
• Salesforce Trailhead: Die Lernplattform von Salesforce gliedert Inhalte in Module und Lernpfade. Viele Einheiten enthalten praktische Aufgaben, die in einer Übungsumgebung gelöst werden, sodass Nutzer Salesforce-Funktionen direkt ausprobieren.
• LinkedIn Learning: Die Plattform bietet vor allem Videokurse zu fachlichen und überfachlichen Themen. Sie eignet sich gut zur theoretischen Vorbereitung, die anschließend durch praktische Anwendung ergänzt wird.
• Adobe Creative Cloud: Einige Adobe-Anwendungen enthalten Tutorials direkt in der Software, mit denen Nutzer Funktionen Schritt für Schritt am eigenen Bild oder Dokument ausprobieren.
• Digital Adoption Platforms: Sie bringen Learning by Doing in die Unternehmenssoftware selbst, also dorthin, wo die Arbeit stattfindet (mehr dazu im Abschnitt Tools).

Learning by Doing im Unternehmen umsetzen: 6 Schritte

Schritt 1: Lernziele und Bedarf klären

Beginnen Sie mit einer Bedarfsanalyse: Welche Fähigkeiten sollen aufgebaut werden, für welche Rollen, in welchen Werkzeugen und Prozessen? So erkennen Sie, wo Learning by Doing den größten Nutzen bringt.

Schritt 2: Praxisnahe Aufgaben gestalten und personalisieren

Übersetzen Sie die Ziele in echte Aufgaben: Fallstudien, Simulationen, angeleitete Übungen in der Anwendung, kleine Projekte. Passen Sie sie an die Bedürfnisse des Unternehmens und der jeweiligen Zielgruppe an; eine personalisierte Weiterbildung bindet Lernende stärker ein.

Schritt 3: Interaktive Werkzeuge einsetzen

Schritt-für-Schritt-Anleitungen, kurze Videos und Simulationen machen das Lernen dynamischer. Bei Software sollte die Hilfe möglichst direkt in der Anwendung erscheinen, im Moment des Bedarfs. Kurze Lerneinheiten im Sinne von Microlearning passen gut dazu.

Schritt 4: Trainer und Führungskräfte einbinden

Trainer werden vom Wissensvermittler zum Coach: Sie gestalten Aufgaben, begleiten und leiten Reflexion an. Führungskräfte schaffen die Lernkultur, indem sie Ausprobieren ermutigen, Fehler als Teil des Lernens akzeptieren und praktisch erworbene Kompetenzen anerkennen.

Schritt 5: Kontinuierliche Anwendung fördern

Ermutigen Sie Mitarbeitende, das Gelernte regelmäßig anzuwenden. Wiederholung verankert Wissen; eine dauerhafte Begleitung hilft, Hürden zu überwinden und neue Kompetenzen zu festigen.

Schritt 6: Fortschritt messen und verbessern

Verfolgen Sie, ob die Praxis wirkt: erledigte Aufgaben, typische Fehler, Supportanfragen und die tatsächliche Nutzung der Werkzeuge. Nutzen Sie diese Daten und das Feedback der Lernenden, um Inhalte und Lernpfade laufend anzupassen.

Tools für Learning by Doing: Digital Adoption, Simulation, Nutzungsanalyse

Im Rahmen der digitalen Transformation kommen ständig neue Anwendungen hinzu, deren Bedienung gelernt werden muss. Damit Mitarbeitende dabei nicht passiv bleiben, setzen Unternehmen auf digitale Lösungen, die Learning by Doing direkt in den Arbeitsalltag bringen.

Digital Adoption Platforms

Eine Digital Adoption Platform legt sich wie eine Ebene über die Unternehmensanwendungen und führt Nutzer während der Arbeit: mit interaktiven Schritt-für-Schritt-Anleitungen, kontextbezogenen Tipps, Hinweisen und kurzen Inhalten. Nutzer lernen genau dann, wenn sie Hilfe brauchen, bei ihren echten Aufgaben.

Bei Knowmore ist K-NOW unsere Digital Adoption Platform, die auf den Prinzipien des erfahrungsbasierten Lernens aufbaut. Sie begleitet Anwender direkt in ihren Unternehmensanwendungen, etwa HR-Software, ERP, CRM, PLM oder Einkaufssoftware, mit interaktiven Anleitungen und Unterstützung in Echtzeit, damit Teams bei neuen Werkzeugen und Abläufen schnell selbstständig werden. Das entlastet den Support und erleichtert das Onboarding.

Simulationen und E-Learning

Simulationen sind ideal, wenn Fehler im Echtsystem teuer wären: Mitarbeitende üben Abläufe in einer geschützten Umgebung und in ihrem eigenen Tempo, auch im Homeoffice. Mit K-STUDIO erstellen Projektteams interaktive Schulungsinhalte und Simulationen der Unternehmensanwendungen. Nutzer arbeiten realistische Szenarien in einer Nachbildung ihrer Werkzeuge durch und erhalten sofort Rückmeldung zu ihren Fehlern, bevor sie im Live-System arbeiten.

Nutzungsanalyse

Ob Learning by Doing wirkt, zeigt sich in der tatsächlichen Nutzung. K-VALUE zeigt anhand von Nutzungsdaten, welche Funktionen und Prozesse genutzt werden, wo Anwender abbrechen und welche Teams zusätzliche Unterstützung brauchen. So lassen sich Anleitungen und Schulungen gezielt verbessern.

Was das Unternehmen davon hat

• Schnellere Akzeptanz neuer Software und damit ein besserer Ertrag der IT-Investitionen.
• Geringerer Schulungsaufwand, weil Lernen in den Werkzeugen selbst stattfindet.
• Messbare Wirkung dank Nutzungs- und Fortschrittsdaten.
• Bessere Erfahrung für Mitarbeitende: Lernen in der vertrauten Arbeitsumgebung kann Stress verringern und erleichtert Veränderungen.

Wer Learning by Doing gezielt mit Anleitung, Reflexion und Messung verbindet, macht aus dem alten Prinzip eine moderne Schulungsstrategie. Wie sich Kompetenz dabei über die Zeit entwickelt, beschreibt unser Beitrag zur Lernkurve bei Branchensoftware.