Lernstile nach Honey und Mumford: die 4 Lerntypen und ihr Einsatz in Schulungen

Die Lernstile nach Honey und Mumford beschreiben vier bevorzugte Arten zu lernen: Aktivist, Reflektierer, Theoretiker und Pragmatiker. Peter Honey und Alan Mumford entwickelten das Modell 1982 auf Grundlage von David Kolbs Lernzyklus, ursprünglich für die Managemententwicklung. Mit ihrem Learning Styles Questionnaire (LSQ) können Lernende ermitteln, wie stark jeder Stil bei ihnen ausgeprägt ist.

Die Tatsache, dass sich ein Lernender darüber bewusst ist, wie er sich das Lernen erleichtern kann, ist bereits ein guter Ausgangspunkt, um dabei erfolgreich zu sein. Lesen Sie bei Knowmore mehr über die Lernstile nach Honey und Mumford, denn das Modell vermittelt Ihnen einen guten Überblick über die Art, wie Menschen Informationen verarbeiten. Das Konzept hilft zudem dabei, zu erkennen, wie man seine Fähigkeiten am besten einsetzt, um das vorhandene Potenzial optimal auszuschöpfen.

Die 4 Lernstile nach Honey und Mumford

Honey und Mumford haben in ihrem Modell vier Lernstile definiert, von denen jeder einen anderen Ansatz für die Aneignung von Wissen beschreibt. Das Konzept vermittelt ein besseres Verständnis für die individuellen Lernprozesse und bietet Ansatzpunkte, um Unterrichtsmethoden an diese Prozesse anzupassen.

Der Aktivist

Aktivisten lieben neue Erfahrungen und Herausforderungen. Sie lernen durch praktische Erfahrungen, kümmern sich aber wenig um das logische Verständnis. Sie probieren lieber sofort aus, statt lange Anleitungen zu lesen, und lassen sich nicht abschrecken, wenn detaillierte Hinweise fehlen. Langwierige Umsetzungsphasen langweilen sie dagegen schnell.

Aktivisten gehen gerne ein Risiko ein, wenn sie sich in praktische Erfahrungen stürzen. Ein interaktives und erfahrungsbasiertes Lernumfeld begeistert sie. Allerdings muss man sie von Zeit zu Zeit dazu anhalten, eine Pause einzulegen und ein Fazit aus dem Erlebten zu ziehen.

Der Nachdenker

Nachdenker sind ausgezeichnet darin, eigene und fremde Erfahrungen zu beobachten und darüber nachzudenken. Sie lieben es, Informationen zu analysieren, und können auch mit unstrukturierten qualitativen Daten sowie verstreuten Informationen gut umgehen. Ein Nachdenker fühlt sich am wohlsten, wenn er in seinem eigenen Tempo reflektieren und autonom oder in kleinen Gruppen arbeiten kann. Druck oder die Notwendigkeit, schnelle Entscheidungen zu treffen, lösen bei ihm jedoch ein ungutes Gefühl aus.

Der Theoretiker

Theoretiker fühlen sich von abstrakten Konzepten, Theorien und Modellen angezogen. Sie lernen am besten, wenn sie Daten analysieren oder Zusammenhänge zwischen logischen Gedankengängen herstellen. Sie wollen die Prinzipien und Theorien verstehen, mit denen sich ein Phänomen erklären lässt. In unklaren Situationen, die möglicherweise ein intuitives Vorgehen erfordern, fühlen sie sich unwohl.

Der Pragmatiker

Der vierte Lernstil nach Honey und Mumford ist der pragmatische Stil. Pragmatiker sind praktisch veranlagt und konzentrieren sich darauf, das Gelernte in der Praxis anzuwenden. Sie lernen am besten durch praktische Beispiele, konkrete Erfahrungen und Fallstudien.

Honey und Mumford vs. Kolb: Gemeinsamkeiten und Unterschiede

Peter Honey und Alan Mumford haben ihr Modell ausdrücklich auf den Lernzyklus nach David Kolb gestützt. Beide Modelle gehen davon aus, dass Lernen ein Kreislauf aus Erfahrung, Reflexion, Verallgemeinerung und Anwendung ist, und beide unterscheiden vier Lernstile. Honey und Mumford fanden Kolbs Learning Style Inventory für Führungskräfte jedoch wenig praxisnah und entwickelten deshalb einen eigenen Fragebogen.

Die wichtigsten Unterschiede:

• Begriffe: Honey und Mumford ordnen jeder Phase einen Lernstil zu und benennen ihn alltagsnah. Bei Kolb ergeben sich die vier Lernstile (Divergierer, Assimilierer, Konvergierer, Akkommodierer) dagegen aus der Kombination zweier Phasen.
• Fragebogen: Kolbs Inventar fragt direkt danach, wie jemand lernt. Der Learning Styles Questionnaire von Honey und Mumford fragt dagegen nach allgemeinem Verhalten und typischen Gewohnheiten.
• Zielgruppe: Honey und Mumford hatten vor allem die Weiterbildung von Führungskräften im Blick.

Wie erkennt man seinen eigenen Lernstil?

Jeder dieser vier Typen steht für einen eigenen Lernstil. Eine Vorgehensweise, die einer Person liegt, muss nicht zwangsläufig die richtige für eine andere Person sein. Wenn Sie sich Kompetenzen aneignen und in Ihrem Beruf weiterkommen wollen, sollten Sie wissen, welche Methode bei Ihnen am besten funktioniert. Überlegen Sie daher, wo Ihre Interessen und Vorlieben liegen und wie Sie am besten lernen.

Wenn Sie sich beispielsweise gerne neuen Herausforderungen stellen und praktische Erfahrungen lieben, ist bei Ihnen vermutlich der Stil des Aktivisten stark ausgeprägt. Wenn Sie dagegen großen Wert auf rationales Denken legen und Ihre Ziele an Prinzipien und Theorien ausrichten, überwiegt wahrscheinlich der Stil des Theoretikers. Eine solche Selbsteinschätzung ist ein erster Anhaltspunkt. Systematischer ist der Learning Styles Questionnaire (LSQ) von Honey und Mumford: Er zeigt, wie stark jeder der vier Stile bei Ihnen ausgeprägt ist. Die meisten Menschen haben einen oder zwei deutliche Schwerpunkte.

Praktische Anwendung der Lernstile

Das Modell der Lernstile nach Honey und Mumford lässt sich in sehr unterschiedlichen Zusammenhängen anwenden. Egal, ob Sie Führungskraft oder Lehrkraft sind, es ist immer hilfreich, die Lernstile anderer zu verstehen.

Im Bildungswesen

Als Lehrkraft oder Ausbilder nutzen Sie den Fragebogen über die Lernstile nach Honey und Mumford, um auf dieser Basis Ihre Unterrichtsstrategie an die jeweiligen Vorlieben anzupassen. Durch visuelle Elemente, praktische Aktivitäten, Frage-und-Antwort-Spiele oder Gruppendiskussionen schaffen Sie integrative Lernumgebungen und gestalten den Unterricht ansprechender und interessanter.

Lehrkräfte können bereits bei der Erstellung von Ausbildungsprogrammen verschiedenste Aktivitäten vorsehen, die den unterschiedlichen Präferenzen gerecht werden. Das können Selbstbeobachtungsübungen oder Recherchen für Reflektierer beziehungsweise die Lösung realer Probleme und Fallstudien für Pragmatiker sein. Abwechslungsreiche Lernerfahrungen halten die Aufmerksamkeit hoch und sorgen dafür, dass alle vier Phasen des Lernzyklus vorkommen.

Im beruflichen Umfeld

Ein Manager, der weiß, auf welche Art seine Mitarbeiter Informationen verarbeiten, kann sein Team besser führen und die Entwicklung der Teammitglieder fördern. Arbeitet er beispielsweise mit einem Aktivisten zusammen, kann er ihm die Gelegenheit bieten, praktische Lernerfahrungen zu machen.

Ein Theoretiker wird es dagegen schätzen, komplexe Zusammenhänge zu untersuchen oder an strukturierten Brainstorming-Sitzungen teilzunehmen. Wer die Lernpräferenzen im Team kennt, kann Lernangebote abwechslungsreicher gestalten. Werden die Mitarbeiter dazu angeleitet, ihren eigenen Lernstil herauszufinden, dann können sie ihre berufliche Weiterentwicklung gezielter planen.

Wie aussagekräftig ist das Modell von Honey und Mumford?

Das Modell ist anschaulich und in der Personalentwicklung weit verbreitet. Wie bei allen Lernstilmodellen sollten Sie es dennoch nicht als Diagnose verstehen. Eine vielzitierte Übersichtsarbeit von Pashler und Kollegen (2008) fand kaum Belege für die Annahme, dass Menschen besser lernen, wenn der Unterricht genau zu ihrem bevorzugten Lernstil passt. Auch im deutschsprachigen Raum werden Lernstilmodelle laut einer Analyse von Anna-Lena Brown (2022) oft unkritisch übernommen.

Seinen größten Nutzen entfaltet das Modell deshalb an anderer Stelle:

• Als Reflexionsanlass: Der Fragebogen regt Mitarbeitende an, über das eigene Lernverhalten nachzudenken und schwächer ausgeprägte Stile bewusst zu trainieren.
• Als Planungshilfe: Eine Schulung, die Ausprobieren, Auswerten, Einordnen und Planen verbindet, durchläuft den kompletten Lernzyklus und spricht damit alle vier Stile an.
• Als gemeinsame Sprache: Teams können mit den vier Begriffen leichter darüber sprechen, wie sie neue Aufgaben angehen.

Bei einer Software-Einführung kann das so aussehen: Die Teilnehmenden probieren einen Prozess zunächst in einer Übungsumgebung aus, besprechen anschließend ihre Fehler, lernen die Regeln dahinter kennen und planen, wie sie das Gelernte im eigenen Arbeitsalltag anwenden.