Das Kirkpatrick-Modell ist eines der bekanntesten Modelle zur Evaluation von Schulungen und Weiterbildungen. Donald Kirkpatrick stellte es 1959 vor. Es bewertet den Erfolg einer Maßnahme auf vier aufeinander aufbauenden Ebenen: Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnisse. Die heutige Fassung, das New World Kirkpatrick Model, empfiehlt, die Evaluation von den angestrebten Ergebnissen her zu planen.
Das Wichtigste in Kürze
- Das Kirkpatrick-Modell bewertet Schulungen auf vier Ebenen: Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnisse.
- Donald Kirkpatrick stellte das Modell 1959 vor; das New World Kirkpatrick Model von 2016 stellt die Ergebnisse und die Unterstützung am Arbeitsplatz stärker in den Mittelpunkt.
- Ebene 3 (Verhalten) entscheidet darüber, ob eine Schulung im Arbeitsalltag ankommt – bei Software-Schulungen lässt sie sich auch über Nutzungsdaten messen.
- Die Phillips-ROI-Methode ergänzt das Modell um eine fünfte Ebene, die den finanziellen Nutzen den Kosten gegenüberstellt.
Worauf beruht das Modell von Kirkpatrick?
Donald Kirkpatrick war ein bedeutender Professor an der University of Wisconsin. 1959 stellte er auf Grundlage seiner Dissertation eine Vorgehensweise vor, um den Erfolg von Fortbildungen zu bewerten: das später nach ihm benannte Kirkpatrick-Modell. Seitdem wurde das Modell mehrfach weiterentwickelt. Die heute verbreitete Fassung, das New World Kirkpatrick Model, veröffentlichten James Kirkpatrick und Wendy Kayser Kirkpatrick 2016.
Überblick über das Modell
Es handelt sich dabei um ein hierarchisches Modell, das Aufschluss darüber gibt, wie sich das Lernen auf die Teilnehmer einer Schulung und das Unternehmen, in dem sie arbeiten, auswirkt. Der Ansatz ist gut nachvollziehbar und lässt sich einfach in die Praxis umsetzen.
Die Evaluationsebenen im Kirkpatrick-Modell
Donald Kirkpatrick hat in seinem Modell vier Ebenen für die Messung des Weiterbildungserfolges definiert.
1. Ebene: Reaktion
Auf der ersten Ebene (Reaktion) untersucht man, wie die Teilnehmer eine Fortbildung am Ende einschätzen. Dazu führen die Ausbilder in der Regel eine Zufriedenheitsumfrage durch. Mithilfe dieser Umfrage können sie einschätzen, wie relevant das Training für die Teilnehmer war. Zudem lassen sich aus dem Feedback gegebenenfalls Verbesserungsmöglichkeiten für zukünftige Schulungen ableiten.
2. Ebene: Lernen
Auf der zweiten Evaluationsebene einer Schulung wird überprüft, welches Wissen beziehungsweise welche Fähigkeiten die Lernenden erworben haben und ob sich ihre Einstellung verändert hat. Dazu testen die Ausbilder die Teilnehmer im Rahmen einer kleinen Prüfung oder eines Quiz.
3. Ebene: Verhalten
In den ersten beiden Phasen (Reaktion und Lernen) kann man nicht ermitteln, inwieweit sich die Fortbildung tatsächlich positiv auf die praktische Arbeit des Teilnehmers auswirkt. Dies soll auf der dritten Ebene des Kirkpatrick-Modells herausgefunden werden, wenn der Mitarbeiter wieder seiner gewohnten Tätigkeit nachgeht, also wenn er das im Training Gelernte im Rahmen seiner Arbeit in die Praxis umsetzt.
Möglicherweise tritt jedoch nicht sofort eine konkrete Situation ein, in der das Gelernte angewandt werden kann, sondern erst Wochen oder gar Monate später. Wenn die Teilnehmer beispielsweise in der Bedienung einer speziellen Maschine für ihre Arbeit ausgebildet wurden, kann das erworbene Know-how schnell in die Praxis umgesetzt werden. Ging es in der Schulung dagegen um den Umgang mit Kunden in schwierigen Situationen, kann der Teilnehmer das angeeignete Wissen erst dann anwenden, wenn ein solcher Fall tatsächlich eintritt.
4. Ebene: Ergebnisse
Um den Erfolg einer Schulung zu beurteilen, schaut man sich an, welche konkreten Auswirkungen die Weiterbildung auf die Abläufe im Unternehmen und den Unternehmenserfolg hat, und vergleicht dies mit den ursprünglich gesteckten Zielen.
Warum ist es notwendig, Schulungen zu bewerten?
Die berufliche Weiterbildung stellt in Unternehmen einen nicht unerheblichen Zeit- und Kostenfaktor dar. Die Notwendigkeit von Schulungsmaßnahmen für die Mitarbeiter steht zwar außer Frage, dennoch ist es wichtig, den Erfolg und die Auswirkungen der getätigten Investitionen zu beurteilen.
Der Stellenwert einer Schulungsbewertung
Bei der Evaluation einer Fortbildungsmaßnahme beurteilt man die Auswirkungen auf die geschulte Person und deren praktische Arbeit. Positive und negative Punkte einer Schulung, die bei der Evaluation identifiziert werden, sind eine Grundlage, um die Lerninhalte für zukünftige Weiterbildungsmaßnahmen weiterzuentwickeln.
Die Folgen einer nicht bewerteten oder erfolglosen Fortbildung
Wird eine Fortbildung nicht bewertet, so weiß man nicht, ob die mit ihr verfolgten Ziele erreicht wurden. Unter Umständen wurde das angestrebte Wissen oder Know-how bei der Schulung gar nicht an die Lernenden weitergegeben, sodass die Maßnahme ein Misserfolg war. Das kann nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für die Teilnehmer negative Konsequenzen haben.
Unproduktive Ausbildungen sind eine erhebliche Verschwendung von Ressourcen, nämlich von Zeit und Geld. Die Investition des Unternehmens in eine Schulung führt also weder zur Erreichung der gesteckten Ziele noch zum gewünschten Return on Investment.
Den Lernenden fehlt ihrerseits schnell der Anreiz, wenn sie feststellen, dass ihnen die Fortbildungsmaßnahme nichts bringt. Dies kann dazu führen, dass die Motivation innerhalb der Belegschaft bei zukünftigen Ausbildungsmaßnahmen deutlich sinkt.
Der Stellenwert des Modells von Kirkpatrick für IT-Schulungen
Der Bereich IT befindet sich in einem ständigen Umbruch. Weiterbildungsmaßnahmen sind daher sehr wichtig und sollten mit dem Kirkpatrick-Modell evaluiert werden, um den Erfolg sicherzustellen. Dieses Evaluationsmodell eignet sich für alle Ausbildungsbereiche, also auch für den Bereich der Informationstechnologien. Egal, ob Sie eine Onlineschulung oder eine Präsenzveranstaltung durchführen, ob es sich um eine langfristig angelegte oder eine kurze Trainingsmaßnahme handelt, das Kirkpatrick-Modell ist immer eine gute Möglichkeit, um den Lernerfolg zu bestimmen.
Um das Kirkpatrick-Modell sinnvoll in Ihre Bildungsstrategie einzubinden, definieren Sie zunächst klare Ziele, die Sie mit den Weiterbildungsmaßnahmen erreichen möchten, und richten Sie das Schulungskonzept dann an den erwarteten Ergebnissen aus. Evaluieren Sie anschließend auf jeder Ebene den Lernerfolg, indem Sie die Teilnehmer befragen und gegebenenfalls Tests durchführen.
Mit dem Kirkpatrick-Modell die Bildungsstrategie verbessern
Damit Fortbildungsangebote den Mitarbeitern Ihres Unternehmens einen Nutzen bieten, sollten Sie sie immer wieder kritisch hinterfragen. Heutzutage gibt es fast täglich neue Tools und Methoden, die Sie im Rahmen von Trainings einsetzen können. Überlegen Sie beispielsweise, ob der Einsatz neuer Technologien wie Virtual-Reality-Trainings (VR-Trainings) oder künstlicher Intelligenz (KI) sinnvoll sein kann.
Stellen Sie auch sicher, dass die Ausbilder auf dem aktuellen Stand ihres Fachgebiets sind. Denn auch diejenigen, die Know-how und Wissen vermitteln, müssen sich stets verbessern.
Beispiel: das Kirkpatrick-Modell in einer Software-Schulung
Wie die vier Ebenen in der Praxis zusammenspielen, zeigt die Schulung zu einem neuen Bestellprozess im ERP-System. Nach dem New World Kirkpatrick Model beginnt die Planung bei Ebene 4: Erst wird festgelegt, welches Ergebnis das Unternehmen erreichen will, dann werden die nötigen Verhaltensweisen, Lerninhalte und Rückmeldungen abgeleitet.
| Ebene | Leitfrage | Messmethoden | Beispiel ERP-Schulung |
|---|---|---|---|
| 1. Reaktion | Halten die Teilnehmenden die Schulung für relevant und hilfreich? | Kurzbefragung während und nach der Schulung | Bewertung der Praxisnähe der Übungsfälle |
| 2. Lernen | Haben sie das nötige Wissen und Können erworben? | Vorher-nachher-Test, Übungsaufgaben | Bestellanforderung fehlerfrei in der Übungsumgebung anlegen |
| 3. Verhalten | Wenden sie das Gelernte im Arbeitsalltag an? | Beobachtung, Gespräche mit Führungskräften, Nutzungsdaten der Anwendung | Anteil vollständig erfasster Bestellungen, Zahl der Supportanfragen |
| 4. Ergebnisse | Erreicht das Unternehmen seine Ziele? | Kennzahlen aus den Fachbereichen | Kürzere Durchlaufzeiten, weniger Fehlbuchungen |
Gerade Ebene 3 lässt sich bei Software-Schulungen gut messen, weil die Anwendung selbst Daten liefert: Welche Funktionen werden genutzt, wo brechen Anwender Prozesse ab, wo häufen sich Fehler? Adoptions-Analytics machen diese Daten auswertbar, sodass Schulungsverantwortliche frühzeitig nachsteuern können, statt Monate auf die Ergebnisse von Ebene 4 zu warten.
Grenzen des Kirkpatrick-Modells
So gut die von Donald Kirkpatrick ausgearbeitete Erfolgskontrolle von Fortbildungen auch ist, sie hat dennoch ihre Grenzen. Zunächst muss man festhalten, dass dieses Modell nicht alle Facetten einer Schulung bewertet. Es konzentriert sich auf die Wirkung des Trainings bei den Teilnehmenden und im Unternehmen. Ergänzend sollte eine Evaluation auch die Art der Ausbildung und die Kosten, die durch fehlende Ausbildung entstehen, berücksichtigen.
Zudem fokussiert sich das Modell im Wesentlichen auf eine Bewertung im Nachhinein. In seiner klassischen Form berücksichtigt es die Phase vor der Schulung und die eigentliche Durchführung kaum; das New World Kirkpatrick Model empfiehlt deshalb, die Evaluation schon bei der Planung von den Zielen her zu denken. Beziehen Sie daher auch die Vorbereitungen sowie den Beginn der Fortbildung mit ein, um bereits in diesem Stadium Fehler auszumerzen. Prüfen Sie darüber hinaus, ob die Teilnehmer die notwendigen Voraussetzungen besitzen, um das Training zu absolvieren. Ist das nicht der Fall, bieten Sie ihnen andere Schulungen an.
Eine Fortbildung sollte während der Durchführung kontinuierlich bewertet werden, um sicherzustellen, dass die Lernenden Fortschritte machen. Auf diese Weise kann der Ausbilder gegebenenfalls seine Lerninhalte an das Niveau der Teilnehmer anpassen, damit die Maßnahme zum gewünschten Erfolg führt. Dessen ungeachtet können Sie mithilfe des Kirkpatrick-Modells und der verschiedenen Indikatoren eine Ausbildungsmaßnahme bewerten.
New World Kirkpatrick Model und Phillips-ROI: Wie wurde das Modell weiterentwickelt?
Das Modell ist seit 1959 mehrfach überarbeitet worden. Laut Kirkpatrick Partners legten James Kirkpatrick und Wendy Kayser Kirkpatrick in den 2010er-Jahren den Schwerpunkt auf Ebene 3 und auf die Zusammenarbeit mit den Fachbereichen; 2016 erschien diese Fassung als New World Kirkpatrick Model. Ihre wichtigsten Neuerungen:
- Planung rückwärts: Die Evaluation beginnt mit den angestrebten Ergebnissen auf Ebene 4 und arbeitet sich zu Ebene 1 vor.
- Erweitertes Lernen: Auf Ebene 2 werden neben Wissen und Fähigkeiten auch die Zuversicht der Teilnehmenden und ihre Bereitschaft zur Umsetzung erfasst (Confidence und Commitment).
- Unterstützung im Arbeitsalltag: Ebene 3 umfasst ausdrücklich Hilfen und Verbindlichkeit am Arbeitsplatz, etwa Rückmeldungen von Führungskräften oder Arbeitshilfen.
Eine Alternative für die finanzielle Bewertung bietet die ROI-Methode von Jack Phillips. Sie ergänzt die vier Ebenen um eine fünfte: Der in Geld umgerechnete Nutzen einer Maßnahme wird den vollständigen Kosten gegenübergestellt. Vorher wird der Effekt der Schulung von anderen Einflüssen isoliert, etwa über Kontrollgruppen oder Trendanalysen. Die Formel lautet: ROI (%) = (Nutzen − Kosten) / Kosten × 100.
Häufig gestellte Fragen
Wie heißen die vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells auf Deutsch?
Die vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells heißen im Original Reaction, Learning, Behavior und Results. Auf Deutsch spricht man von Reaktion (oder Zufriedenheit), Lernen, Verhalten und Ergebnissen. Ebene 1 erfasst, wie die Teilnehmenden eine Schulung bewerten, Ebene 2 den Lernzuwachs, Ebene 3 die Anwendung am Arbeitsplatz und Ebene 4 die Wirkung auf die Ziele des Unternehmens.
Wer hat das Kirkpatrick-Modell entwickelt?
Das Kirkpatrick-Modell geht auf Donald L. Kirkpatrick zurück, der an der University of Wisconsin lehrte. Er entwickelte das vierstufige Modell auf Grundlage seiner Dissertation und stellte es 1959 in einer Artikelserie vor. Später entwickelten sein Sohn James Kirkpatrick und Wendy Kayser Kirkpatrick es weiter; heute pflegt das Unternehmen Kirkpatrick Partners das Modell und bietet Zertifizierungen an.
Wann sollte man Ebene 3 des Kirkpatrick-Modells messen?
Ebene 3 des Kirkpatrick-Modells, das Verhalten am Arbeitsplatz, sollte nicht erst Monate nach einer Schulung gemessen werden. Kirkpatrick Partners empfiehlt, die Anwendung frühzeitig zu beobachten, damit sich Probleme rechtzeitig korrigieren lassen. Sinnvoll sind mehrere Messzeitpunkte: kurz nach der Schulung, wenn die ersten echten Fälle bearbeitet werden, und erneut, wenn sich die neuen Abläufe eingespielt haben.
Was ist der Unterschied zwischen dem Kirkpatrick-Modell und dem ADDIE-Modell?
Das ADDIE-Modell beschreibt, wie eine Schulung entsteht: Analyse, Design, Entwicklung, Implementierung und Evaluation. Das Kirkpatrick-Modell konzentriert sich dagegen auf die letzte Phase und legt fest, auf welchen Ebenen der Erfolg gemessen wird. In der Praxis ergänzen sich beide: Wer mit ADDIE plant, kann die Evaluationsphase mit den vier Kirkpatrick-Ebenen strukturieren.
