Das Burke-Litwin-Modell – auch Kausalmodell der organisatorischen Leistung und Veränderung genannt – wurde 1992 von W. Warner Burke und George H. Litwin veröffentlicht. Es beschreibt zwölf Faktoren, vom externen Umfeld über Strategie, Führung und Kultur bis zur Leistung, und zeigt, wie sie sich gegenseitig beeinflussen. Unternehmen nutzen es, um Veränderungen zu planen und die Ursachen von Leistungsproblemen zu finden.
Das Wichtigste in Kürze
- Das Burke-Litwin-Modell ordnet zwölf Faktoren in einer Ursache-Wirkungs-Kette an: Das externe Umfeld wirkt auf Strategie, Führung und Kultur, diese wirken auf Strukturen, Systeme und Klima und am Ende auf Motivation und Leistung.
- Transformationale Faktoren wie Mission und Strategie, Führung und Organisationskultur erfordern tiefgreifenden Wandel; transaktionale Faktoren wie Struktur, Systeme und Managementpraktiken betreffen das Tagesgeschäft.
- In der Praxis dient das Modell vor allem der Organisationsdiagnose: Befragungen, Interviews und Kennzahlen werden den zwölf Faktoren zugeordnet, um die wirksamsten Hebel zu finden.
- Das Modell zeigt, wo eine Veränderung ansetzen muss, nicht aber, in welchen Schritten sie umgesetzt wird – deshalb wird es oft mit Prozessmodellen wie Kotter oder ADKAR kombiniert.
Erläuterungen zum Burke-Litwin-Modell
Der Ansatz von Burke und Litwin, auch Kausalmodell der organisatorischen Leistung und Veränderung genannt (engl. „Causal Model of Organizational Performance and Change“), ist ein Diagnosemodell für Organisationen. Es wurde von den Organisationsforschern W. Warner Burke und George H. Litwin entwickelt und 1992 im „Journal of Management“ veröffentlicht. Mit seiner Hilfe sollen Führungskräfte erkennen, welche Dynamik mit einer Transformation verbunden ist, und vor allem, welche Faktoren dabei eine Rolle spielen. Diese Methode für Veränderungsmanagement baut auf 12 wesentlichen Bestandteilen auf, die sich wiederum in 3 Gruppen einteilen lassen:
- transformationale Faktoren,
- transaktionale Faktoren,
- leistungsbezogene Faktoren.
Auslöser des Wandels sind meist Veränderungen im externen Umfeld. Zu den transformationalen Faktoren zählen Mission und Strategie, Führung sowie die Organisationskultur. Verändert man eine Variable dieser Gruppe, hat dies weitreichende Auswirkungen auf das Unternehmen als solches. Die transaktionalen Faktoren betreffen dagegen das Tagesgeschäft des Unternehmens. Dazu gehören Struktur, Managementpraktiken, Systeme (Richtlinien und Verfahren), das Arbeitsklima, Aufgabenanforderungen und individuelle Fähigkeiten, individuelle Bedürfnisse und Werte sowie die Motivation.
Am Ende der Wirkungskette steht die individuelle und organisatorische Leistung. Konkret geht es um Variablen, welche die Leistungsfähigkeit des Unternehmens widerspiegeln (Produktivität, Kundenzufriedenheit, Reaktionsfähigkeit usw.). Das Burke-Litwin-Modell zeigt klar auf, welche Beziehungen zwischen diesen Komponenten bestehen, und schärft das Bewusstsein für einen erfolgreichen Wandel.
Die 12 Faktoren des Burke-Litwin-Modells im Überblick
W. Warner Burke und George H. Litwin haben ihr Modell 1992 im „Journal of Management“ unter dem Titel „A Causal Model of Organizational Performance and Change“ veröffentlicht. Es ordnet zwölf Faktoren in einer Wirkungskette an: Veränderungen im externen Umfeld wirken zuerst auf die transformationalen Faktoren, diese beeinflussen die transaktionalen Faktoren, und alle zusammen bestimmen Motivation und Leistung.
| Ebene | Faktoren | Leitfrage für die Analyse |
|---|---|---|
| Auslöser | Externes Umfeld | Welche Veränderungen bei Kunden, Wettbewerb oder Gesetzgebung erfordern den Wandel? |
| Transformational | Mission und Strategie, Führung, Organisationskultur | Wohin will das Unternehmen, und unterstützen Führung und Kultur diese Richtung? |
| Transaktional | Struktur, Managementpraktiken, Systeme (Richtlinien und Verfahren), Arbeitsklima | Passen Organisation, Abläufe und Werkzeuge zur neuen Arbeitsweise? |
| Individuell | Aufgabenanforderungen und individuelle Fähigkeiten, individuelle Bedürfnisse und Werte, Motivation | Können und wollen die Mitarbeitenden anders arbeiten? |
| Ergebnis | Individuelle und organisatorische Leistung | Woran messen Sie, ob die Veränderung wirkt? |
Burke und Litwin zählen die Faktoren der individuellen Ebene zu den transaktionalen Faktoren; viele Darstellungen weisen sie zur besseren Übersicht getrennt aus. Die zentrale Aussage des Modells lautet: Tiefgreifender Wandel setzt bei Strategie, Führung und Kultur an. Wer nur Strukturen oder Systeme austauscht, erreicht meist lediglich eine Anpassung im Tagesgeschäft.
Anwendung des Burke-Litwin-Modells in der Praxis
Wenn Sie eine Veränderung nach diesem Ansatz steuern möchten, erfassen Sie zunächst den Ist-Zustand aller zwölf Faktoren:
- externes Umfeld
- Mission und Strategie
- Führungsqualitäten
- Unternehmenskultur
- Struktur
- Managementpraktiken
- Struktur, Managementpraktiken, Systeme (Richtlinien und Verfahren)
- Arbeitsklima
- Aufgabenanforderungen und individuelle Fähigkeiten
- individuelle Bedürfnisse und Werte
- Motivation der Mitarbeiter
- individuelle und organisatorische Leistung
Für einen gelungenen Wandel müssen für jeden Faktor die mit ihm verbundenen Elemente aufgelistet werden, um böse Überraschungen zu vermeiden. Anschließend gilt es, für jede Variable des Modells konkrete, auf Tatsachen beruhende Informationen zu sammeln.
Verlässliche Daten liefern vor allem Mitarbeiterbefragungen, Interviews und Workshops auf allen Hierarchieebenen – nicht nur die Einschätzung der Geschäftsleitung. Liegen alle Daten vor, werden sie ausgewertet und verdichtet. Die gewonnenen Erkenntnisse dienen als Basis, um zu bestimmen, welche Elemente welchem Entscheidungsträger zugeordnet sind. Auf diese Weise können diese ihre Rolle besser erfassen und ihre Bereiche im Hinblick auf ein effizientes Veränderungsmanagement und eine gesteigerte Leistungsfähigkeit besser organisieren. Die Umsetzung bleibt dennoch anspruchsvoll. Gehen Sie deshalb pragmatisch vor und konzentrieren Sie sich auf die Faktoren, die für Ihr Vorhaben den größten Hebel haben.
Beispiel: das Burke-Litwin-Modell bei einer Software-Einführung
Angenommen, ein Industrieunternehmen führt ein neues ERP-System ein, weil Kunden digitale Bestellprozesse erwarten und das Altsystem nicht mehr gewartet wird. Mit dem Burke-Litwin-Modell lässt sich das Vorhaben so einordnen:
- Externes Umfeld: Kundenerwartungen und das Wartungsende des Altsystems lösen den Wandel aus.
- Transformationale Faktoren: Die Strategie setzt auf durchgängig digitale Prozesse. Die Geschäftsleitung muss das Projekt sichtbar vertreten, und die Kultur muss standardisierte Abläufe statt individueller Tabellenlösungen akzeptieren.
- Transaktionale Faktoren: Rollen und Freigabewege ändern sich, Führungskräfte passen ihre Steuerung an, das neue System ersetzt alte Verfahren.
- Individuelle Faktoren: Anwenderinnen und Anwender brauchen neue Fähigkeiten und müssen den Nutzen für ihre eigene Arbeit erkennen – sonst sinkt die Motivation.
- Leistung: Kennzahlen wie Durchlaufzeit, Fehlerquote und tatsächliche Nutzung des Systems zeigen, ob die Veränderung wirkt.
Die Analyse macht deutlich, dass eine reine IT-Umstellung zu kurz greift: Ohne klare Führung und gezielte Schulung bleibt das neue System hinter seinen Möglichkeiten zurück. Wie Sie ein solches Projekt Schritt für Schritt planen, lesen Sie im Beitrag zur ERP-Einführung in sechs Schritten.
Hinweise und Best Practices
Das Modell dient als Leitfaden für das Veränderungsmanagement in Ihrem Unternehmen. Mit seiner Hilfe verstehen Sie, welches die wichtigsten Elemente für die Transformation sind, und Sie erhalten einen Überblick über deren Auswirkungen und Wechselbeziehungen. Wie bei allen Modellen hängt der Erfolg davon ab, wie konsequent Sie es umsetzen. Nachdem Sie alle Schlüsselfaktoren des Modells analysiert haben, müssen Sie einen Maßnahmenplan für eine zielführende Umsetzung ausarbeiten. Passen Sie die Komponenten des Modells an die realen Bedingungen in Ihrem Unternehmen an, um präzise Ziele festlegen zu können. Schulen Sie die Teammitglieder. Vermitteln Sie ihnen das Verständnis für die Komponenten und die Funktionsweise des Modells.
Planen Sie die einzelnen Schritte für die Umsetzung des Projektes. Beziehen Sie alle Beteiligten (Anteilseigner, Führungskräfte, Mitarbeitende usw.) in den Veränderungsprozess ein. In diesem Zusammenhang ist eine gute Kommunikation über das Projekt das A und O. Erfassen Sie auf allen Ebenen die Reaktionen der Mitarbeiter und treffen Sie entsprechende Entscheidungen. Stellen Sie ein starkes Projektteam zusammen und beziehen Sie nach Möglichkeit erfahrene Change-Fachleute ein. Planen Sie Pilotphasen ein, um Fehler früh zu erkennen und zu beheben. Berücksichtigen Sie immer die Anforderungen Ihres Unternehmens und passen Sie das Modell individuell an.
Mit dem Burke-Litwin-Modell können Sie konkrete Lösungen finden, um Ihr Veränderungsprojekt umzusetzen. Für ein gutes Ergebnis sollten Sie zudem auf geeignete Hilfsmittel setzen. Betrifft die Veränderung neue Software, unterstützt Knowmore Ihre Mitarbeitenden direkt in den Anwendungen und macht die Nutzung messbar.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Burke-Litwin-Modell?
Das Burke-Litwin-Modell ist ein Kausalmodell der organisatorischen Leistung und Veränderung, das W. Warner Burke und George H. Litwin 1992 veröffentlicht haben. Es beschreibt zwölf Faktoren – vom externen Umfeld über Strategie, Führung und Kultur bis zur Leistung – und zeigt, wie sie sich gegenseitig beeinflussen. Unternehmen nutzen es, um Veränderungen zu planen und Leistungsprobleme zu diagnostizieren.
Was ist der Unterschied zwischen transformationalen und transaktionalen Faktoren?
Transformationale Faktoren – Mission und Strategie, Führung und Organisationskultur – betreffen die Grundausrichtung eines Unternehmens; ändern sie sich, ist ein tiefgreifender Wandel nötig. Transaktionale Faktoren wie Struktur, Managementpraktiken, Systeme und Arbeitsklima betreffen das Tagesgeschäft und lassen sich schrittweise anpassen. Im Burke-Litwin-Modell wirken die transformationalen Faktoren stärker auf die übrigen als umgekehrt.
Wofür eignet sich das Burke-Litwin-Modell besonders?
Das Burke-Litwin-Modell eignet sich vor allem für die Organisationsdiagnose vor und während größerer Veränderungen, etwa bei Fusionen, Reorganisationen oder der Einführung neuer Unternehmenssoftware. Es hilft, Befragungsergebnisse und Kennzahlen zu ordnen und zu erkennen, ob ein Problem eher in Strategie, Führung und Kultur oder in Strukturen, Systemen und Fähigkeiten liegt.
Wie unterscheidet sich das Burke-Litwin-Modell vom 7-S-Modell?
Beide Modelle betrachten eine Organisation als Gefüge zusammenhängender Elemente. Das 7-S-Modell von McKinsey beschreibt sieben gleichrangige Elemente, die aufeinander abgestimmt sein sollen. Das Burke-Litwin-Modell bezieht zusätzlich das externe Umfeld ein und unterstellt Ursache-Wirkungs-Beziehungen, also eine Rangfolge, in der Veränderungen durch die Organisation wirken.
Welche Grenzen hat das Burke-Litwin-Modell?
Das Burke-Litwin-Modell ist umfassend, aber aufwendig in der Anwendung: Zwölf Faktoren zu erheben erfordert Befragungen, Interviews und Zeit. Zudem zeigt es, wo eine Veränderung ansetzen muss, nicht aber, in welchen Schritten Sie sie umsetzen. Viele Unternehmen kombinieren es deshalb mit Prozessmodellen wie dem 8-Stufen-Modell von Kotter oder dem ADKAR-Modell.
Quellen
- W. Warner Burke, George H. Litwin, „A Causal Model of Organizational Performance and Change“, Journal of Management 18 (3), 1992 (Archiveintrag mit Abstract)
- Rework, „Burke-Litwin Model of Organizational Change: 12 Drivers Explained“ (Übersicht der 12 Faktoren und Quellenangabe), abgerufen am 21.10.2026
