Le learning by doing (« apprendre en faisant ») est une pédagogie active : l’apprenant acquiert ses compétences en agissant plutôt qu’en écoutant. Appliqué aux applications métiers, il consiste à faire réaliser aux collaborateurs leurs vraies tâches, d’abord sur une simulation de l’outil, puis dans l’application elle-même avec un guidage contextuel, en ménageant des temps de réflexion sur ce qui a été appris.
L’essentiel
- Le learning by doing est une pédagogie active : on apprend en réalisant des tâches concrètes plutôt qu’en suivant un exposé.
- Pour un logiciel métier, il combine simulation de l’application avant le déploiement et guidage dans l’outil réel ensuite.
- La pratique gagne à être complétée par un temps de réflexion : une étude de la Harvard Business School montre l’intérêt de prendre du recul sur ce que l’on fait.
- Le management joue un rôle décisif : droit à l’erreur, temps dégagé pour pratiquer et reconnaissance des compétences acquises.
Introduction
La pandémie de Covid-19 a profondément accéléré la transformation digitale des entreprises. La situation a favorisé le développement de nouvelles tendances dans le secteur de la formation comme l’e-Learning. Depuis, la formation à distance s’est installée durablement dans les plans de développement des compétences. Concret, accessible et orienté vers des objectifs opérationnels, le Learning By Doing (“apprendre en faisant”) fait partie de ces tendances de fond qui permettent aux entreprises de tous les secteurs de s’emparer de leur transition digitale. Comment saisir les opportunités offertes par le Learning by Doing ?
Apprendre en faisant : une nouvelle pédagogie active à adopter
Histoire du learning by doing
C'est au XXe siècle que le "learning by doing" a été formellement conceptualisé en tant que pédagogie. John Dewey, philosophe et éducateur américain, a largement contribué à populariser cette approche. Selon Dewey, l'éducation devrait être conçue pour engager les élèves dans des activités pratiques et réfléchies. Cette pensée a été la pierre angulaire de la pédagogie progressive et continue d'influencer les méthodes d'enseignement modernes, y compris dans le domaine de l'apprentissage numérique.
De nouveaux principes pédagogiques au service de l’apprenant
Le Learning by doing se concentre donc sur l’expérience pratique de l’apprenant. Cette méthode met l’accent sur sa participation active, et lui permet d’acquérir des compétences et des connaissances en s’engageant dans des activités pratiques. Les travaux de la Harvard Business School rappellent toutefois que l’action gagne à être suivie d’un temps de réflexion : des salariés qui consacraient quinze minutes par jour à revenir sur ce qu’ils avaient appris ont obtenu de meilleurs résultats que ceux qui continuaient simplement à travailler. Concrètement, cette approche pédagogique peut être mise en œuvre en fournissant aux participants des exercices interactifs, des études de cas et des projets pratiques. Ces activités permettent d’appliquer rapidement les concepts théoriques appris, ce qui favorise une meilleure assimilation des connaissances. Le Learning by doing offre une expérience d’apprentissage engageante et active, qui encourage l’autonomie et augmente la capacité à résoudre des problèmes réels.
Les avantages du Learning by doing
Le Learning by doing présente plusieurs avantages. Tout d'abord, cette approche favorise le développement des soft skills, ces compétences non techniques mais néanmoins essentielles et particulièrement valorisées depuis quelques années. En s'engageant dans des activités pratiques, les apprenants ont l'opportunité d'améliorer leur capacité à résoudre des problèmes, mais aussi leur créativité et leur communication. Autant de compétences transversales indispensables. De plus, le Learning by doing s'intègre parfaitement dans le contexte des transformations digitales actuelles. En encourageant les apprenants à utiliser des outils et des technologies numériques, cette approche les prépare à s'adapter à un environnement en constante évolution. Elle favorise également une transition fluide vers un environnement de travail numérique (ou “Digital Workplace”).
Les enjeux du Learning by doing
La mise en œuvre du Learning by doing peut présenter certains enjeux logistiques et organisationnels. Cette approche demande notamment, de créer et de proposer des activités pratiques aux apprenants. Ainsi, des infrastructures appropriées, du matériel spécifique et des outils technologiques peuvent être nécessaires pour garantir une expérience d'apprentissage immersive de qualité. De plus, l'organisation des activités pratiques dans le cadre du Learning by doing peut nécessiter une planification minutieuse et une bonne coordination. Il est donc important de définir clairement les objectifs d'apprentissage, de concevoir des activités pertinentes et adaptées, et de fournir un encadrement adéquat aux apprenants tout au long du processus.
Comment apprendre par la pratique ?
DAP (Digital Adoption Platform) : l’outil indispensable
Une Digital Adoption Platform (DAP) est un outil essentiel pour faciliter ce mode d’apprentissage actif. Cette plateforme logicielle intégrée agit en tant que surcouche à d'autres applications, offrant aux utilisateurs un soutien interactif et contextuel pour les guider dans l'utilisation des outils digitaux. Les DAP proposent une variété de fonctionnalités pour accompagner les utilisateurs dans l'apprentissage par la pratique. Cela peut inclure des guides interactifs étape par étape, des notifications contextuelles, des messages push, des vidéos explicatives, des exercices pratiques, des quiz et bien d'autres ressources interactives. Ces contenus interactifs sont conçus pour aider les utilisateurs à comprendre et à utiliser les fonctionnalités spécifiques de ces outils numériques, en leur fournissant des informations pertinentes au moment opportun. La force des DAP réside dans leur capacité à personnaliser l'apprentissage en fonction des besoins de chaque utilisateur. En s'appuyant sur le rôle, le profil et l'application utilisée, ces plateformes peuvent proposer des contenus adaptés à chaque population d'utilisateurs. Les DAP offrent également des fonctionnalités de suivi et de mesure de la progression de l'utilisateur, permettant aux apprenants et aux responsables pédagogiques de suivre les progrès réalisés et d'identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires. Ces données peuvent être utilisées pour ajuster les programmes d'apprentissage, offrir un soutien supplémentaire et évaluer l'efficacité de l'approche Learning by Doing.
Le rôle du management dans l'intégration du Learning by Doing
Le management joue un rôle clé dans la promotion, le soutien et l'intégration réussie de l'approche du Learning by Doing. La démarche doit être soutenue activement par la création d'une culture de l'apprentissage actif au sein de l'organisation, en encourageant l'expérimentation et la prise de risque. Cela implique de favoriser une relation de confiance et de transparence avec les équipes. De plus, le management a un rôle crucial dans la mise à disposition des ressources nécessaires depuis les investissements jusqu’à la mise en place de mécanismes d'évaluation et de reconnaissance des compétences acquises par le biais de cette approche.
Learning by doing sur une application métier : trois modalités complémentaires
Sur un ERP, un CRM ou un SIRH, « apprendre en faisant » ne veut pas dire laisser chacun se débrouiller dans l’outil de production. Trois modalités se complètent :
| Modalité | Quand l’utiliser | Point de vigilance |
|---|---|---|
| Simulation sur une réplique de l’application | Avant la mise en production, pour s’exercer sur des cas réels sans toucher aux données | Mettre à jour les scénarios quand l’outil évolue |
| Environnement de formation (copie de l’outil) | Pour des exercices libres ou des ateliers encadrés | Coût de maintenance et données de test réalistes |
| Guidage contextuel dans l’application réelle | Après le démarrage, au moment où la tâche doit être réalisée | Cibler les étapes où les utilisateurs se trompent |
La pratique ne suffit pas toujours à elle seule. Une étude présentée par Harvard Business School Working Knowledge a comparé, dans un centre d’appels, des salariés en formation qui consacraient les quinze dernières minutes de leur journée à réfléchir à ce qu’ils avaient appris avec d’autres qui continuaient à travailler : le groupe « réflexion » a obtenu au test final des résultats supérieurs de 22,8 %. Alterner action et prise de recul (débriefing, retour d’expérience, auto-évaluation) renforce donc l’efficacité du learning by doing.
Déployer le Learning by Doing dans votre entreprise
Les différentes étapes pour l’intégration de cette pédagogie active
Une intégration réussie du Learning by Doing dans une entreprise implique plusieurs étapes clés. Tout d'abord, il est essentiel d'identifier les objectifs pédagogiques et les domaines d'application pertinents pour cette approche. Cela peut se faire en effectuant une analyse des besoins de formation et en identifiant les compétences spécifiques à développer. Ensuite, il est important de faire appel ou de former les formateurs et les responsables pédagogiques à la méthodologie du Learning by Doing. Cela leur permettra de concevoir et de faciliter des activités pratiques et interactives, de guider les apprenants et de proposer un soutien adéquat tout au long du processus. Enfin, il est crucial d'aligner le déploiement du Learning by Doing avec les objectifs stratégiques et opérationnels de l'entreprise afin de garantir la cohérence de cette intégration et son soutien par le management et le top management.
La création de formations sur-mesure pour maximiser l'efficacité du Learning by Doing
La création de formations sur-mesure joue un rôle essentiel pour maximiser l'efficacité de l'approche du Learning by Doing. En développant des programmes de formation spécifiques aux besoins des apprenants et de l'entreprise, il est possible de tirer le meilleur parti de cette méthode pédagogique. L'adaptation des formations sur-mesure commence par une analyse approfondie des besoins et des compétences requises afin d’identifier les lacunes existantes et les objectifs d'apprentissage spécifiques à combler. Sur la base de cette analyse, les formations peuvent être conçues pour fournir des expériences pratiques ciblées.
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À quoi ressemble un parcours learning by doing sur un nouveau logiciel ?
- Cartographier les tâches réelles de chaque population (saisir une commande, valider une note de frais, créer une fiche client) plutôt que les menus du logiciel.
- S’exercer en simulation sur ces tâches, avec des données fictives et un retour immédiat sur les erreurs.
- Prendre un temps de débriefing : qu’est-ce qui a posé problème, quelles règles retenir ?
- Passer à l’outil réel avec un guidage dans l’application pour les premières réalisations, puis pour les tâches rares.
- Mesurer et corriger : les étapes où les utilisateurs abandonnent ou se trompent indiquent où renforcer l’entraînement.
L’objectif : que chaque collaborateur ait réalisé au moins une fois, en simulation, chacune des tâches qu’il devra accomplir le jour du démarrage, et sache où trouver l’aide pour les autres.
Ce parcours rejoint le principe de l’apprentissage dans le flux de travail décrit par Josh Bersin : apprendre quelque chose, l’appliquer, puis retourner travailler. Pour suivre l’efficacité du dispositif, appuyez-vous sur les KPI d’adoption d’un logiciel.
Questions fréquentes
Qu’est-ce que la pédagogie active en entreprise ?
La pédagogie active place l’apprenant en position d’acteur : il manipule, résout des problèmes, s’exerce sur des cas proches de son travail, au lieu d’écouter un exposé. En entreprise, elle prend la forme de mises en situation, d’études de cas, de jeux de rôle, de simulations de logiciels ou d’apprentissage sur le poste de travail. Le learning by doing en est l’expression la plus directe.
Le learning by doing remplace-t-il la formation théorique ?
Non. Un minimum de cadre reste utile : comprendre le processus métier, les règles de gestion et les raisons d’un changement d’outil. La pratique permet ensuite d’ancrer ces notions. Les travaux de la Harvard Business School sur la réflexion montrent aussi qu’il est utile de prendre du recul sur ce que l’on a fait, et pas seulement d’enchaîner les exercices.
Quelle différence entre learning by doing et learning in the flow of work ?
Le learning by doing est une pédagogie : apprendre en agissant, que ce soit en formation, en simulation ou sur le poste. Le learning in the flow of work est un mode d’organisation : l’apprentissage a lieu pendant le travail, au moment où l’information est nécessaire, par exemple grâce à une aide intégrée à l’application. Le second est une façon de pratiquer le premier au quotidien.
Comment convaincre les managers de libérer du temps pour pratiquer ?
Montrez le coût de l’absence de pratique : erreurs de saisie, tâches refaites, sollicitations du support, retards de démarrage d’un nouvel outil. Proposez des formats courts, intégrés au planning, et mesurez leur effet sur ces indicateurs. Les managers adhèrent plus facilement lorsqu’ils voient leur équipe gagner en autonomie, et une démarche de conduite du changement structurée les y aide.
